Si bé, el món empresarial hauria de ser dels més dinàmics per la seva pròpia lògica interna, el cert és que hi ha ocasions en les quals qualsevol canvi significa un procés llarg i, a vegades, traumàtic. No obstant això, sempre arriba el moment que s’ha de fer el que no es vol fer, cosa que avui podem comprovar en la forçada renovació d’una cultura empresarial que en molts racons del món estava realment estancada al passat.
Com ha estat la forma d’entendre la feina fins ara?
Si s’ha d’escollir una paraula per a definir allò que el mercat laboral sempre ha entès per feina, aquesta no seria una altra que presencialitat. En cas d’Espanya és un gran exemple, i és que és un dels països europeus en els quals aquest concepte té una major importància.
Pot ser que sigui per aquest motiu pel qual els nivells de digitalització i de teletreball siguin deficients en comparació amb els d’altres països. Per posar un exemple i fent referència a xifres anteriors a l’aparició de la Covid-19, la tassa de treballadors que exercien des de casa seva a Espanya es queda al voltant del 4%, mentre que a Holanda, s’acostava al 18% o a França al 17%.
Però no només és el teletreball el que ha canviat la forma que hem tingut fins ara d’entendre la feina, i no és un tema que passi només a Espanya. A pràcticament tot el món, són necessaris canvis que afecten la comunicació, la motivació dels treballadors i a la transformació digital. Nosaltres t’expliquem algunes claus del teletreball a l’anterior post.
Un canvi a la forma d’entendre la feina
Les empreses en general haurien d’aprofitar el moment actual per, per fi, aconseguir canviar la forma d’entendre el món laboral. No obstant això, com ara veurem, ni el debat és nou ni l’experiència deixa de tenir algunes peculiaritats que hem de tenir en compte.
El debat sobre un canvi en aquesta cultura de la presencialitat, no és un tema nou. Des de fa anys s’han analitzat xifres de teletreball com les que hem exposat més amunt, considerant que aquest era el camí a seguir per les empreses nacionals. No obstant això, en aquest àmbit, més que en cap altre, la teoria no ha donat pas a la pràctica, exceptuant contats casos.
L’experiència viscuda a causa de la Covid-19 ha fet que el teletreball passi de ser una opció per a convertir-se en una necessitat. El resultat que va imposar el confinament de la població, va fer que les tasses de treball a distància es multipliquessin de forma mai vista.
Això és un tema que ha pogut veure’s a escala mundial. Qualsevol dels països que han afrontat llargs confinaments, han viscut moments de tensió per no tenir una estructura d’empresa adaptada al teletreball i, pel que sembla, ha arribat el moment de canviar moltes coses.
Què opinen els empleats del teletreball?
És evident que l’empleat és part fonamental a l’equació del tema del teletreball. Per això, partirem de les opinions d’ells mateixos per tal de comprendre si la revolució que la feina a distància suposa, és un tema que hauríem de considerar com una cosa necessària per al nostre mercat.
Partint de l’eficiència, que hem pogut mesurar mitjançant aquesta enquesta realitzada per Bain&Company, que un 77% dels treballadors/es, es considera igual o més productiu treballant des de casa. A més, la immensa majoria dels enquestats es declara partidari de traslladar la jornada completament a l’àmbit domèstic o, almenys, de crear un sistema híbrid en el qual es vagi a l’oficina només quan sigui estrictament necessari.
La realitat que demostren aquestes dades és que la presencialitat, encara que sigui un tema cultural, tampoc estava del tot ben valorada pels treballadors. És més, hi ha experts que consideren que la llibertat horària i organitzativa d’aquesta forma de treballar, pot ser un trampolí per desenvolupar el talent lluny d’estructures rígides tradicionals.
Comunicació i digitalització: dos eixos importants del canvi
No tot és teletreball, la comunicació és un dels pilars essencials. Si els equips professionals han de començar a treballar lluny del nucli que suposava l’oficina tradicional, les reunions i altres formes de col·laboració han de canviar-se.
Les noves propostes dels especialistes sembla que van encaminades a mostrar la necessitat de crear fluixos de comunicació dinàmics adaptats a les necessitats de cada moment. Si l’empresa es descentralitza, la comunicació també ha de fer-ho. Clar que aquí entra el paper del segon eix que assenyalàvem en el títol d’aquest apartat: la digitalització. Aquest segueix sent un dels punts dèbils de moltes empreses arreu del món.
Digitalitzar l’empresa implica donar un major protagonisme a les noves tecnologies. Avui és relativament fàcil i senzill que un treballador pugui accedir des de qualsevol part del món als serveis necessaris per a realitzar la seva feina.
Això també afavoreix aquesta comunicació dinàmica que mencionem. La pregunta que ens hem de fer és la de: a on estan els motius perquè tot això no s’hagi posat en pràctica abans? Se sap perfectament que eliminar les estructures de comunicació rígides i digitalitzar l’empresa afavoreix a la productivitat i és econòmicament rendible a curt termini.
Una vegada més, és possible que hagi sigut la Covid-19 el que ens hagi obligat a veure una nova forma de treballar que, curiosament, ja estava disponible des de feia temps. Aquests dos eixos que estem assenyalant, tenen una conseqüència que tampoc s’ha d’oblidar: els treballadors se senten més motivats si disposen d’un bon fluix de comunicació i es mouen en un entorn digital eficient.
La motivació dels recursos humans de l’empresa és clau i no necessita molta defensa. Un equip implicat en un projecte és un dels grans actius que pot tenir una empresa i ara és molt més fàcil aconseguir-ho.
És el moment d’una nova cultura empresarial?
Sí i no. Per una banda, seria important aprofitar l’onada de teletreball que la Covid-19 ha generat per posar a tot el món dins dels mateixos nivells de teletreball.
Però la resposta a la renovació de l’empresa no ha d’anar enfocada només al teletreball. Hem comentat que és necessari establir nous mitjans de comunicació, crear una empresa cada vegada més digital i trobar nous mitjans per augmentar la motivació dels treballadors.
Pot ser que aquest sigui el millor moment per dur a terme totes aquestes accions. Això sí, no s’han de perdre de vista les dificultats que la Covid-19 comporta a l’hora de fer profundes renovacions en l’àmbit de l’empresa. Fins que no existeixi una regulació eficient de tots els aspectes dels quals hem estat parlant, fins que el sistema no hagi limitat qualsevol classe de contradicció interna en la conciliació i fins que les empreses no millorin aspectes com la seva digitalització o els seus canals de comunicació interna, és molt possible que la cultura empresarial de tot el món segueixi, en part, dominada pel passat.
Això sí, el moment actual és únic per canviar la realitat i fer una aposta pel talent, la digitalització i el teletreball.
