El que hem anomenat nova normalitat, aquesta que ens ha portat la crisi provocada per la Covid-19, crearà canvis substancials en tot el referent a la gestió dins d’una empresa. De fet, fa uns anys parlàvem dels canvis que ha portat a escala de cultura empresarial.
Però n’hi ha molts més... un dels actius més importants de qualsevol companyia és el capital humà amb el qual compta. En moltes ocasions, els professionals compten amb habilitats que puguin estar ocultes o desaprofitables, cosa que ara mateix és essencial per superar els moments que han de venir i en el que el concepte de reskilling acaba tenint una gran importància.
Què és el reskilling?
El reskilling és una forma de reciclatge de talent del treballador. El terme s’agafa de l’àmbit anglosaxó i s’utilitza per referir-se normalment a alguna cosa que ja es coneix dins de qualsevol empresa. Això és altra cosa que el reciclatge professional, encara que amb certs matisos en aquest cas.
Normalment, aquest reciclatge al qual fem referència s’ha imposat com a necessitat pel treballador individual que decidia millorar la seva situació laboral o que es trobava en situació de desocupació per a qualsevol motiu.
Davant aquests casos, els experts a la recerca de feina recomanen que el professional realitzi un procés de reciclatge per adaptar-se a nous rols laborals, però no és d’això del que tracta aquest concepte al qual ens estem referint aquí.
El reciclatge al qual remet aquest terme és més aviat una pròpia estratègia de l’empresa. En molts casos, els departaments de recursos humans passen per alt el talent dels seus propis treballadors i es llencen sense pensar a la contractació de personal nou.
Evidentment, la contractació és inevitable en molts moments, però no en tots. El reskilling és una estratègia que es basa a reciclar contínuament als mateixos treballadors fent-los prendre consciència de les seves pròpies habilitats en diferents posicions.
És més, la mobilitat dins de l’organigrama de la companyia és fonamental per poder portar-ho a terme d’una forma correcta. Qualsevol empleat que entri en una empresa que aposti per aquesta estratègia haurà d’estar preparat per ocupar llocs diferents en diferents àrees al llarg de la seva trajectòria professional.
D’aquesta manera, més que un reciclatge individual es tracta d’una forma de reeducar al treballador convertint-lo en un actiu molt més valuós capaç d’enfrontar-se a reptes diferents fins d’un mateix organigrama corporatiu.
Avantatges del reskilling
No és complicat advertir que l’empresa pot beneficiar-se enormement de professionals capaços d’assumir diverses posicions amb igualtat d’efectivitat, i és que s’ha de deixar de banda que l’idea de la ultra especialització del capital humà és l’única via perquè una empresa progressi.
Al contrari, la flexibilitat professional reportarà molts beneficis a la companyia que aposti per ella. Parlem de, per exemple, la possibilitat de comptar amb plantilles més curtes a causa de l’enorme mobilitat dins de l’organització que pot tenir un mateix treballador.
Això és capaç de fer que les posicions que necessiten un reforç es cobreixin en qualsevol moment amb els mateixos recursos de la companyia sense necessitat d’anar al mercat de contractació per satisfer una necessitat puntual.
Com apuntàvem, contractar és necessari, però hi ha situacions molt concretes limitades en el temps en les que les contractacions per curts períodes de temps només afegeixen un element a un equip que no acabarà d’identificar-se amb el mateix a causa de la falta de temps.
Aquest problema d’adaptació no es produeix en cas del reciclatge d’un professional que ja conegui la cultura laboral de la companyia. Juntament amb aquest aspecte, és impossible no advertir que les plantilles més curtes suposen la majoria de les vegades gestos en sous més baixos, cosa que pot portar aparellats tant beneficis per l’empresari com pels treballadors.
Per altra banda, destinar tants recursos amb obstinació per part de l’empresa en la reeducació dels treballadors i en treure a relluir les seves veritables habilitats és una cosa que reforçarà la identificació del treballador a la companyia.
Això últim és un tema important. Està més que comprovat que els treballadors i les treballadores que adverteixen que les seves funcions són fomentades i fins i tot descobreixen noves capacitats gràcies al reciclatge intern són professionals més motivats i amb una major identificació amb l’objectiu de la companyia.
Quin paper jugarà a la nova normalitat?
Si al començament del post hem fet referència a la nova normalitat que la Covid-19 ha creat en el món de l’empresa, no ha sigut per casualitat. Moltes companyies han hagut de reduir al màxim les seves plantilles a causa de les dificultats econòmiques aparellades a aquesta nova crisis.
Segons l’informe ‘Decoding Global Talent’, de Boston Consulting Group i la firma de headhunting internacional The Network, fins al 61% de les companyies han assumit que aquest procés de reciclatge laboral intern va ser fonamental per poder capejar el temporal de dificultats que la situació porta amb si.
La xifra no és per res menyspreable, ja que serveix per expressar de forma molt clara que són moltes les grans companyies que han començat a veure en aquesta estratègia una salvació de cara al futur.
Els responsables d’empreses espanyoles consultats a l’estudi que hem citat assenyalen que les noves característiques del món empresarial demandaran l’existència i formació de treballadors/es polivalents i dinàmics que siguin capaços d’afrontar processos continuats de reciclatge per adaptar-se a les necessitats concretes que en cada moment tingui una companyia.
I, per descomptat, aquests/es empleats/des no sorgeixen del no-res. És l’empresa i la cultura empresarial les que han de produir-los. La Covid-19 ha vingut a crear un món canviant en un grau extrem que no deixa de canviar les seves necessitats a unes velocitats realment altes.
D’aquesta manera, la rigidesa amb la qual sempre s’han entès els llocs de feina dins de l’empresa, els directius i els executius, han de quedar aparcats, cosa que només s’aconseguirà amb aquesta reeducació de l’hem estat parlant fins ara.
Les noves tendències en la gestió del talent
Clar que tot el que hem dit fins al moment ha d’estar recolzat en una gestió per parts dels recursos humans d’una empresa que doni la possibilitat de reeducar de forma adequada.
En aquest sentit, les tendències més noves marquen que la companyia hauria de crear un pla de formació intern que afecti a tots els professionals de l’empresa i que els apropi a aquelles àrees que estiguin més allunyades de la seva situació professional.
Aquest pla de formació haurà d’estar basat en una estratègia anterior: reconèixer les necessitats, punts forts i debilitats d’una plantilla laboral concreta. Aquí és on entren en joc els departaments de recursos humans, i és que són un pilar fonamental sobre el qual es recolzarà el reciclatge intern dels professionals.
Per últim, s’ha de crear un ambient en el qual els/les treballadors/es tinguin fàcil això de decantar-se per una formació per reciclar-se i els permeti ser més polivalents dins l’empresa. És a dir, s’ha d’estimular de qualsevol manera i no pretendre que el procés es dugui a terme mitjançant l’obligació, cosa que no serà apreciada pel professional com un simple afegit a la càrrega de feina que ja suporta.
En definitiva, reeducar i reciclar al treballador augmentant les seves capacitats i la seva versatilitat dins de l’empresa es presenta com un aspecte fonamental dins la nova normalitat que s’ha d’afrontar en el món empresarial posterior a la Covid-19.
