Estàs llegint la segona part del què va ser l’entrevista amb la Laura Cortés la primera part de la qual trobem la contractació per valors i decisions més o menys ètiques en el reclutament.
Crec que no s’ha de tenir por a l’hora de treure varis articles sobre una mateixa entrevista si el què ens expliquen els entrevistats té el valor suficient, i en el cas de l’entrevista amb la Laura, així va ser. Em vaig trobar amb dues temàtiques interesantíssimes que vaig considerar que haurien de tractar-se amb el suficient temps i espai.
Pensament dins la caixa
Però entrem en matèria: quants models de reclutament coneixes? T’han contractat alguna vegada directament per l’empresa? Alguna vegada per una agencia que et col·loca a una empresa? O potser mitjançant un headhunter?...
Sembla que les converses en el sector tecnològic, pel què fa a la contractació de persones, sempre se centren en dos models únics, que són la contractació directa pel client o el treball a través de consultoria.
D’aquí endavant tots parlem, des de la nostra experiència i punts de vista, de les bondats o maldats d’un o altre model i, sobretot, dels errors dels sistemes a l’hora de contractar-nos:
- Que si em truquen sense llegir-se el meu CV
- Que si no abró el meu CV perquè no paren de trucar-me per ofertes
- Etc.
Fins i tot, jo mateixa que porto temps investigant i millorant praxis al voltant de les persones i que moltes vegades m’he acostat al reclutament, no coneixia models més enllà dels que em portaven a veure només una part de la realitat, com ens va descobrir la Laura.
Pensament fora de la caixa
Si entrem al món del reclutador comencem a entendre moltes d’aquestes males pràctiques de cara a les persones com són:
- Els baixos sous que, normalment, tenen els reclutadors
- Les exigències dels temps de clients per aconseguir un treballador
- Les poques dades que manegen sobre l’oferta
- Els pocs canals per trobar currículums als que tenen accés
Tota una varietat i cúmul de circumstàncies que donen explicació a moltes de les coses que ens trobem els treballadors a l’hora de buscar feina, o fins i tot sense buscar-lo.
Conèixer tot això ens fa sortir una mica més del nostre pensament dins la nostra caixa on reduïm la realitat a un “es que ho fan fatal” a un “no m’estranya” quan ens posem realment a la pell d’un reclutador.
La degradació del reclutament
Avui, per desgràcia, aquest article versa sobre aquest tercer passat que, des del meu punt de vista, no hauria de donar-se i que degrada encara més les condicions del reclutador i, per tant, multiplica les males praxis a la contractació de persones.
Es tracta ni més ni menys que de l’Uberització i els Marketplace del reclutament i que la Laura m’explica de la següent forma:
>>Escoltar l'Àudio<<
La uberització i els Marketpalce del reclutament
La Laura em parla d’una precarització a la feina del reclutament i m’explica que el model habitual de cobrar a èxit a on només cobraves si finalment agafaven al candidat que haguessis proposat per un lloc, s’ha tornat encara més difícil.
En aquests models no només cobres a èxit (que bàsicament suposa que pots treballar sense tenir perquè cobrar finalment) sinó que se li suma la competència d’altres reclutadors molt més elevada.
La Laura m’explica que en aquests models, el reclutador treballa com un “Rider” (igual que passa amb Glovo o models empresarials semblants) on es publica la necessitat de trobar el professional “X” i on es competeix entre multitut de reclutadors per cobrir aquest lloc.
Egoistament com a empresa, com a candidat o com a Marketplace podem pensar que així se sumen les possibilitats i s’aconsegueix millorar el servei (menys pel reclutador) però al llarg d’aquest article veuràs diversos punts en contra d’aquest argument.
>>Escolta l'Àudio<<
L’empresa que s’utilitza aquests serveis
Com empresa que busca professionals pot pensar que aquest tipus de Marketplace són una solució als seus problemes de reclutament i que serà més barat.
És interessant escoltar a la Laura perquè, més que abaratir costos, ens parla de dissimular temps de cerca per part de l’empleat però a costa de repercutir en els reclutadors que treballen en aquestes plataformes.
Tot això a mi em sona, al final, a ètica per part de l’empleador, i a tu?
>>Escoltar l'Àudio<<
El candidat amb el que es fa negoci en aquestes plataformes
En un principi sembla que, si ets un candidat, tot això a tu no t’hauria d’afectar i si el teu currículum es mou per moltes mans, millor per tu, però aquí hi ha un matís important que hauries de saber com a candidat.
Segons m’explica la Laura el què passa amb el candidat és que, encara que el teu perfil s’ajusti a un lloc de feina, és més difícil la teva contractació perquè les empreses no compten només amb un perfil òptim de candidat, sinó que són diversos y els criteris de discriminació entre ells i la competència que es genera entra en matisos de “qui ens agrada més”, i no suposa un avantatge apreciable pel candidat que es troba amb més competència, també.
El “ReclutingGate” i perquè se n’ha de parlar
Si a tu no t’ha sorprès o coneixies aquest model de reclutament, et felicito però et puc assegurar que no és el més habitual que es conegui i que, fins i tot jo que porto molt temps treballant temes de reclutament, m’he trobat amb un aspecte que desconeixia per complet.
No em sorprèn el model, perquè ja coneixem algun altre tipus de negocis que funcionen d’aquesta manera, però, per suposat, si que el desconeixia i, segons m’explica la Laura, és normal ja que és una cosa que es mantén ocult per propi interès.
De forma interna, la Laura i jo ho hem batejat com el “RecruitingGate”, en honor a aquells periodistes que van destapar l’”Escàndol Watergate”, salvant molt, però molt, les distàncies (per cert, si no has vist al pel·lícula “Todos los Hombres del presidente”, imatge de la foto que acompanya, ja estàs tardant).
>>Escoltar l'Àudio<<
Utilitzar aquestes plataformes al contrari
Però la Laura també em parla d’un ús més sostenible i útil d’aquestes plataformes tant per a reclutadors com per a candidats.
Em parla de l’ús invers on un reclutador pot oferir llocs de feina que s’ajustin als candidats que tenen i que no s’han ajustat als processos perquè busquen alguna cosa més concreta, etc.
No sembla, doncs, que tot el model de negoci d’aquestes plataformes suposi una precarització pel reclutament, però sí que l’ús de tipo “Rider” és perjudicial i és el què estem mostrant.
>>Escoltar l'Àudio<<
Els perills de la democratització del reclutament
La democratització dels mitjans de producció amb el qual es recluta crea la possibilitat que moltes persones puguin ser reclutadores i això sembla que avanci i la Laura ho explica, però està produint l’efecte que jo vull denominar “Reclutament no professional” on les males pràctiques es multipliquen pels candidats.
La Laura m’explica com ara és molt fàcil dedicar-se al reclutament i com ha sigut la solució per a moltes persones amb perfils molt diversos on el nombre de reclutadors ha augmentat molt amb la crisis econòmica a Espanya.
>>Escoltar l'Àudio<<
El futur del reclutament com a negoci
Veient el panorama li pregunto a la Laura cap a on creu que depararà tot això i la seva resposta és “la diferenciació”, escoltada perquè és molt interessant i ja coneixem algun model de negoci que està sorgint al respecte i sembla que té bona acollida pels candidats.
>>Escolta l'Àudio<<
“Hi ha sectors en el que es fa un escàndol per molt menys”
Aquesta frase, literalment, ha aparegut a la conversa amb la Laura i estic molt d’acord amb ella i, permeteu-me ara parlar a mi i sota la meva opinió, on crec que, tenim que parlar d’actituds i privilegis.
Els reclutadors són els dolents de les pel·lícules, són els que creen mals processos, els que m’oculten informació, els que em truquen a totes hores... i no veiem fora la caixa dins el privilegi que ens atorga, moltes vegades, el trobar-nos en un sector privilegiat on et trobes amb el “problema” de penjar-li el telèfon a algú que ve a oferir-te “de nou” una feina.
Crec que el bé d’uns és el bé d’altres; ho hem dit en moltes ocasions, diverses persones del sector IT (aquí he de nombrar una gran professional que ens porta parlant d’això des de fa molt temps, com és la Irene Morgado, amb el seu estudi “El feliz developer”) i crec, com la Laura, que hi ha coses que haurien de sortir a la llum i no ser normalitzades perquè és mal per a tots.
La mecànica de competició tipo “Rider” entre reclutadors al presentar candidats a un lloc de feina no només perpètua i fa grans les males praxis de contractació que pateixen els candidats sinó que precaritza la feina de moltes persones fins a límits inassolibles per a molts.
Una part del sector IT, i usualment més privilegiada, té la suficient força per ajudar a desmuntar aquest tipus de pràctiques, té el suficient poder perquè no es mercadegi amb les seves dades com professionals a costa de la precarietat d’altres companys, normalment menys privilegiats, al sector; crec que sabent això i com a candidats, hauríem d’exigir saber d’on s’han tret les nostres dades per una candidatura o quin ha sigut el procés durant la mateixa.
Si cada un de nosaltres valorem des dels nostres valors ètics, el què es fa o es deixa de fer amb els nostres perfils en contractació, crec que podem revertir i millor un sistema, que del contrari, es converteix en alguna cosa perversa i que alimentem indirectament.
Ara que saps sobre l’existència d’aquestes pràctiques t’animo a que indaguis més i que et posicionis si ho creus necessari i sempre, per descomptat, des del teu punt de vista.
Jo, per part meva, agraeixo a la Laura la seva valentia per treure aquest tema a la llum, que s’ha de ser-ho, i el seu compromís per a la millora de la feina digne de tots.
*Nota de l'autora: aquests article i entrevista van ser realitzats abans de la penosa mort d'un treballador de Glovo que va morir en el desenvolupament de la seva activitat laboral. Volem donar les nostres condolències al col·lectiu de companys "Riders" i no pretenem en cap moment igualar la seva situació precària a la que expliquem mitjançant analogia "Rider" en aquest article; desgraciadament fins i tot dins la precarització hi ha nivells de privilegis.
