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Publicado el 11 de junio de 2019

Claves para retener el TALENTO en tu empresa

Claves para retener el TALENTO en tu empresa

¿Qué tenemos que hacer para “cuidar” del recurso más preciado que tienen las empresas y “evitar su fuga”? Es la pregunta del millón para muchas compañías. En este post te damos las claves para que consigas, de una vez por todas, hacer que el TALENTO tan preciado para tus proyectos no quiera irse.

Retener el talento es uno de los grandes retos de las empresas. Un reto que involucra a diferentes actores dentro de una compañía: desde el departamento de RRHH, hasta jefes de las diferentes áreas y trabajadores. Los primeros pueden desarrollar y aplicar excelentes políticas de Recursos Humanos, pero pueden ser “minadas” por el estilo de gestión de un jefe o un mal ambiente generado dentro de un equipo por una persona o grupo de personas.

Existen numerosas acciones que se pueden poner en marcha para retener el talento y lo mejor de todo es que la mayoría de ellas “no cuestan dinero”.

 

<<< La retención de talento es uno de los focos de atención de las compañías, pero, ¿sabes cuánto dura un milennial en un puesto de trabajo? >>> 

 

El Salario

Es importante porque está relacionado con la necesidad de seguridad y la satisfacción de necesidades, pero no lo es todo, ya que todos tenemos cerca algún caso de una persona muy bien pagada que, una vez tomada la decisión de dejar la empresa, a pesar de las “contraofertas”, no ha cambiado su decisión.

 

Conciliación vida familiar-personal

Implementar medidas como la flexibilidad horaria, el teletrabajo, la ampliación de los permisos, etc. son una fuente importante de satisfacción.

 

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Imagen positiva de la empresa

Construir una “marca” que destaque a la empresa como buena empleadora en relación con la “atracción y retención del talento” y reforzar el sentido de pertenencia. Fomentar una cultura organizativa en base a las buenas prácticas externas e internas, construida sobre valores compartidos, coherencia entre lo que se dice y lo que se hace y, en predicar con el ejemplo ¡a todos los niveles jerárquicos!

 

Promover una cultura de comunicación

Potenciar la comunicación descendente de forma clara, frecuente, sincera y honesta, con información a la plantilla sobre resultados, objetivos, estrategias, planes, etc. Poner el foco en que las personas de la empresa se sientan informadas, sientan que forman parte de ella, que son tenidas en cuenta a la vez que se crea una cultura de confianza. Potenciar la comunicación ascendente permitiendo la aportación de ideas, opiniones, sugerencias, hacer sentir a la persona que es un integrante activo de la empresa y que es tenido en cuenta y por tanto valorado. Además, es muy importante, comunicar funciones, tareas y objetivos lo que proporciona seguridad sobre el trabajo a desarrollar y claridad sobre nuestra aportación a la empresa.

 

salario- emocional

 

Crecimiento profesional

Ofrecer posibilidades de desarrollo, tanto vertical como horizontal, con planes de carrera definidos, además de recibir formación que permita desarrollar las habilidades. Otra buena iniciativa es ser mentorizados o tutorizados por personas de referencia a nivel profesional. En este punto, juega un papel importante el tener un jefe mentor del que puedes aprender y que te sirve de guía. Otra iniciativa puede ser ofrecer la posibilidad de ofrecer a los empleados de que creen, desarrollen y dirijan nuevos proyectos, que de alguna manera puedan convertirse en emprendedores corporativos.

 

Mejorar la calidad de vida de las personas

Crear programas para potenciar la salud (física y mental), dirigidos a temas como la buena alimentación, el ejercicio físico, la gestión del estrés ya definida como la enfermedad del siglo XXI. Aquí podrían incluirse también, el crear espacios de distracción en la empresa (salas de juegos, descanso, etc.) o proporcionar clases de yoga, estrés, mindfulness, etc. que en caso de no poder ser costeados por la empresa se pueden pactar con compañías y/o profesionales de estos sectores. Asimismo, para mejorar la calidad de vida de las personas, ayuda contar con espacios de trabajo confortables. No se trata de tener una oficina impecable en diseño, pero sí que las personas sientan que trabajan en un lugar agradable y con todos los elementos necesarios para llevar a cabo su trabajo.

 

Fomentar la relación de las personas fuera del trabajo

Potenciar eventos lúdicos, siempre conectados con los intereses de las personas: paella, barbacoa, partidos de fútbol, excursiones, etc. pueden ser buenas iniciativas para conocer a las/los compañeras/os en un ambiente distendido y fomentar así las relaciones interpersonales.  

 

Buen ambiente laboral

Poner el foco en ser capaces de construir empresas donde cada mañana las personas estén deseando ir a trabajar. Estar abiertos a hacer encuestas de clima para conocer “el sentimiento” de la plantilla y, después, comunicar los resultados y poner en marcha acciones para mantener lo bueno y mejorar lo “menos bueno”.

Algunas preguntas a hacer a la plantilla podrían ser estas:

  1. ¿Sabes lo que se espera de ti en el trabajo?
  2. ¿Dispones de los materiales y equipos que necesitas para hacer bien tu trabajo?
  3. En el trabajo, ¿tienes oportunidad de hacerlo mejor cada día?
  4. En los últimos 7 días, ¿te has sentido reconocido o premiado por haber hecho un buen trabajo?
  5. ¿Tu supervisor o cualquier otra persona en el trabajo se preocupa por ti como persona?
  6. ¿Hay alguien en el trabajo que te anime a crecer como profesional?
  7. ¿Te parece que tus opiniones cuentan?
  8. ¿Los objetivos de tu organización hacen que tu trabajo sea importante?
  9. ¿Tus compañeros de trabajo se comprometen a hacer un trabajo de calidad?
  10. ¿Tienes un buen amigo en el trabajo?
  11. En los últimos 6 meses, ¿alguien de tu trabajo ha hablado contigo sobre tu progreso?
  12. En el último año, ¿has tenido oportunidades en el trabajo de aprender y crecer como profesional?

 

piramide-compromiso-laboral

 

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Buenos jefes

Y ¿qué es ser un buen jefe? Ser aquella persona que es un referente, a nivel personal y profesional, para el equipo, que se preocupa por tus intereses y motivaciones, que tiene tiempo para hablar contigo, que cuando vas con un problema te ayuda a encontrar la solución, del que puedes aprender, que está abierto a propuestas y a escuchar el  feedback del equipo cuando algo no está bien, que da feedback positivo y constructivo, etc. Si le hiciéramos las preguntas de la encuesta Gallup a las personas de tu equipo, ¿qué crees que contestarían?

 

Buenos compañeras/os

Tener compañeros que te ayudan, apoyan, que ponen su esfuerzo al servicio de todos, que aplican el lema “hoy por ti mañana por mí”, que tienen claro cómo influye su trabajo en la cadena de valor y en el trabajo de los demás, que saben hacer bromas cuando toca para elevar la motivación del equipo, que no se apuntan medallas a costa de otros sino que buscan las medallas para todo el  equipo, que comunican aquellas cosas de su trabajo que afectan a los demás.

 

Potenciar el feedback positivo 360º

Pero no como algo puntual, sino como una política de desarrollo ligada a los valores y las competencias de la organización, dirigida a potenciar el reconocimiento. Una buena práctica es dar feedback positivo en público y feedback de mejora en privado.Y ¿porque todas estas acciones pueden ayudar a retener a las personas?

Desde el neuro-liderazgo sabemos que cuando una persona está en una organización en la que existen alguno o varios de estos aspectos: mal ambiente, escasa o nula comunicación, no reconocimiento, feedback negativo frecuente, escaso o nulo feedback positivo, estancamiento profesional, malos jefes y/o compañeros, alta carga de trabajo sin posibilidad de balance entre vida personal y profesional, etc. nuestro sistema límbico, relacionado directamente con las  emociones, cuando se encuentra en una situación de  riesgo o amenaza como esta, puede desarrollar tres tipos de respuesta:

  • Ataque
  • Huida
  • Bloqueo

 Y a efectos prácticos las repercusiones en la persona son:

  • Visión túnel: es decir, solo ve una perspectiva de las cosas (la negativa)
  • Generalización de las amenazas: “todo es malo”
  • No identificación de los recursos que tiene (se le empieza a hacer difícil afrontar el día a día)
  • Pasividad: la desmotivación lleva a la no acción

 Así pues: ¿qué capacidad de retención tendrá una empresa para una persona, cuando le está haciendo sentir así? Y aunque se quede, ¿cuál puede ser su motivación para el trabajo?

Como reflexión final, te invito a que pienses:

  • ¿Qué nota te darías como jefe (del 1 al 10) teniendo en cuenta las características de los buenos jefes comentadas?
  • ¿Qué acciones puedes poner en marcha para fidelizar a tu equipo?
  • ¿Cuándo las vas a poner en marcha?
  • ¿Cómo trabajador que acciones realizas en tu día a día para crear un buen ambiente de trabajo y contribuir a la retención del talento?

 

Etiquetas: Talento

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