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Publicado el 11 de junio de 2019

Contratación de perfiles técnicos en España: cultura de transacción

Escrito por Susana Morcuende

 

Me encanta contar en mis artículos con gente que sabe mucho más que yo, ya que me dan una perspectiva nueva.

¿Por qos cuento esto? Pues porque mi primera intención para hoy era hablaros de cómo las decisiones políticas de las empresas tienen mucho que ver con los datos que finalmente nos encontramos en las ofertas laborales y, finalmente, os voy a hablar del sistema cultural que impera en el mercado de la contratación técnica en España. Y es que, hablando con mi invitado de café de hoy, coincido en que hablamos de algo mucho más grande que las políticas concretas de cada empresa.

Pero esto es anticiparme y ni siquiera te he contado con quién me reúno hoy, y eso no es de recibo, primero las presentaciones. Hoy vamos a tomarnos un café en un ambiente de coworking con David Bonilla Fuertes. Además, en este post encontrarás unos cuantos audios de nuestra conversación.

Como podrás comprobar, me gusta que escuches la cafetera de fondo o las personas que nos rodean en estas conversaciones, llamadlo marca personal o que, simplemente, quiero que vivas con nosotros de la forma más cercana lo que fueron esa conversación y ese café, así que te aconsejo que te prepares el tuyo.

 

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David Bonilla, un influencer del mundo IT

Por si no lo conoces, David es una persona bastante conocida en el sector IT y cuenta con una red y visibilidad muy amplia, sobre todo, gracias a su #Bonilista.

La #Bonilista es una newsletter que actualmente cuenta con casi 9.000 suscriptores y donde todos los domingos, sin falta, David desentrama y da su opinión sobre temas diversos que tienen que ver con el mundo de la informática y el desarrollo.

Yo conocí a David gracias a sus artículos, pero tras él hay mucho más, como, por ejemplo, un evento anual llamado TarugoConf que mueve relaciones a nivel de negocio y start-ups.

Pero, sobre todo, la razón por la que hoy David es el experto al que quiero entrevistar, es Manfred; un negocio de acompañamiento en el reclutamiento de perfiles técnicos. Este proyecto introduce en España una forma de contratación basada en las personas, alejándose del mercado pasivo basado en la publicación de ofertas y recepción de currículums.

 

David-bonilla-it

 

 

<<< Conoce las principales conclusiones de Susana Morcuende sobre la contratación de perfiles técnicos. >>>

 

¿Por qué hay tantas ofertas laborales sin nombre de empresa?

David tiene claro que esta práctica habitual tiene que ver con cómo está estructurado, actualmente y, mayoritariamente, el mercado del reclutamiento en España. Es un sistema basado en una especie de Juegos del Hambreen donde los reclutadores compiten entre ellos por encontrar candidatos para un mismo puesto y en donde sólo uno será el que cobre; el que finalmente coloque a su candidato.

Esto para la empresa final es transparente, es decir, no suele importarle que varias personas busquen candidatos en su nombre y, tampoco controla la redacción de la oferta que finalmente suelen realizar los reclutadores que intentan cubrir el puesto.

 

descarga [AUDIO] David Bonilla hablando del trabajo de las/os recruiters 

 

El poner Empresa líder en el Sectores una forma de evitar la competencia de otros recruiters en este sistema, ya que, de hacer público el nombre, otros competidores se ofrecerían para cubrir este puesto.

Otro de los efectos que se generan en este sistema de reclutamiento, y que me cuenta David, es que se trabaja a la cantidad y no a la calidad; el reclutador empuja el mayor número de candidatos posibles y lo antes que pueda para no perder la oportunidad frente al resto de competidores.

 

Ver las ofertas de trabajo

 

¿Por qué hay tantas ofertas laborales sin salario?

En este caso David opina que las políticas de cada empresa son la causa de no poner el salario, y me explica tres casos frecuentes al respecto:

  • El primero tiene que ver con el poder de la información. La empresa sabe lo que un candidato cobra (el candidato suele decirlo), pero se reserva su propia información de decir lo que paga.
  • El segundo tiene que ver con el precio fluctuante del mercado de los salarios y la comparación que hacemos las personas con el tope máximo. Esto quiere decir que un trabajador que lleve tiempo contratado es posible que no tenga un salario cercano a los máximos del mercado, de manera que el hecho de hacer públicos los salarios de contratación nuevos pueden generar conflictos.
  • La tercera es el intentar no perder oportunidades de contratación más top; las empresas tienen un presupuesto para contratar a ciertos perfiles, pero si les viene alguien que consideran que vale más, no quieren cerrarse esa posibilidad desde el primer paso, que suele ser la oferta escrita.

Esto es el sistema, pero ¿qué soluciones al respecto me comenta David?

 

descarga [AUDIO] David Bonilla cuenta el secreto para escribir una oferta de trabajo perfecta para técnicos

 

¿Quién escribe la oferta? ¿Cómo la escribe?

Vamos a dejar el salario y a hablar de soluciones, ya que Bonilla aporta una con la que estoy de acuerdo. Esta solución es escribir ofertas distintas pensando en distintos tipos de candidatos; ¿son esos consejos bienvenidos?, ¿qué inconvenientes se ha encontrado al dar estos consejos en las empresas?

Le pido a Bonilla que ahora se centre un poco más en soluciones a la hora de redactar una oferta laboral y me cuenta lo siguiente:

 

  • Te encuentras que redactar una oferta laboral es un dolor para la empresa, desde el punto de vista de sincronización de tareas y alineamiento entre todas ellas:

 

descarga [AUDIO] David Bonilla cuenta el backend  de una oferta de trabajo

 

  • La redacción de ofertas es una habilidad compleja y que suele requerir tiempo que, en el caso de personal de recursos humanos, es difícil de conseguir ya que no suelen estar especializados en recruiting. Si bien es cierto que hay empresas que empiezan a tener esta figura en exclusiva, lo normal es que recursos humanos no tenga tiempo para ello, quedando en la mayoría de los casos, y como ya hemos explicado, en manos de empresas de selección externas.

 

Y el Bonilla programador, ¿qué busca en una oferta laboral?

Bonilla tiene las cosas muy claras porque ha estado en el otro lado; su experiencia técnica es amplia y también ha buscado trabajo como técnico. Me interesa su posición como técnico y le pido que se ponga en el otro lado y que me diga qué cosas hacen que no aplique a una oferta laboral.

Lo que busco con este experimento es sencillo: mostrar con ejemplos muy concretos que el momento vital de las personas, así como centrarnos en ellas, es fundamental. Bonilla responde y lo hace desde ese punto de vista, desde su momento vital en el que valora el tiempo y su pérdida.

 

descarga [AUDIO] David Bonilla explica qué es lo más importante en una oferta salarial para un técnico 

 

Falsas creencias de las empresas que contratan perfiles técnicos

Vayamos un poco más allá y hablemos de esas falsas creencias que tienen las empresas a la hora de querer contratar a personal técnico.

David me comenta las falsas creencias que se pueden resumir en:

 

  • No trabajar y currarse estos procesos, es decir, confiar únicamente en el recruiting pasivo sin hacer otro tipo de trabajo y esperar a que te lleguen buenos currículums no suele ocurrir, es lo excepcional. Y si a esto le sumas las prisas y no poner la suficiente atención en este tipo de procesos, te puedes encontrar hasta faltas de ortografía.
  • No destinar dinero a la contratación de perfiles tech. David comenta que ve empresas que tienen cero euros asignados por puesto abierto en un mercado como el actual en donde la oferta es mayor a la demanda y, para destacar o llegar a las personas. Hace falta destinar recursos económicos.

 

descarga  [AUDIO] David Bonilla cuenta qué otros factores mueven a los técnicos para apuntarse a una oferta 

 

  • No pensar en la rotación; Sobre todo a nivel de start-ups ni se lo plantean y llegan a creer que tienen una plantilla en la que no se va a ir nadie. Algo irreal. Una rotación del 10-20% es habitual y nadie habla de ello.

 

Cultura del reclutamiento pasivo

Vamos a hablar ahora de la cultura del reclutamiento imperante en España, el reclutamiento pasivo, y la visión de Bonilla como impulsor de otro modelo desde su emprendimiento Manfred.

Reclutar de forma pasiva consiste en que pones una oferta visible y te llegan candidatos. David me da un dato de vital importancia para comprender por qno funciona este tipo de reclutamiento en informática y para ciertas zonas en España:

 

descarga [AUDIO] La forma tradicional de reclutar ya no funciona, al menos en el área de informática

 

También me cuenta que, tras el primer shock de no recibir currículums por las peculiaridades del mercado que comentamos, viene el contratar a un/a especialista en selección, - un/a recruiter -, pero lo ven como un gasto por el que tienen que pasar, y no una inversión, “una commodity” y no como algo en lo que tienen que cuidar.

 

La relación cercana como modelo frente a la transacción

En este momento me gustaría poder transmitiros de forma fidedigna el modelo que propone Bonilla con Manfred basado en la relación porque, incluso yo misma, que he dedicado tiempo a comprender su negocio, no había captado su valor hasta el día de hoy que le tengo en frente.

Y es que lo que a mí me ha pasado es que creía que era un negocio en donde una persona te acompaña en tu carrera profesional a modo de coach, con mucha transparencia y llevándose un porcentaje por ello.

Pero ahí me quedaba, no iba más allá y ese más allá que me faltaba, esa base de negocio útil, que aporta valor, la estoy entendiendo ahora mismo. Te pongo el siguiente audio un poco más largo que a mí me ha dado la pauta que me faltaba para entender y querer a Manfred:

 

descarga [AUDIO] Entender qué necesita el técnico es vital

 

Cariño y cuidado, esa necesidad que se hace innovando

Hablando con David he visto un halo de luz en el mundo del reclutamiento en España. Si él ofrece un nuevo modelo de relación, yo misma educo a empresas en la parte cultural y de cuidados hacia las personas y, también hay que decirlo, hay reclutadores que tienen ese cuidado y cariño que falta de forma general en el sistema imperante. La fe vuelve a mí y os animo a que, si el reclutamiento es una preocupación importante para vosotros, candidatos o empresas, busquéis otros nuevos modelos al respecto.

Porque es verdad, el reclutamiento técnico en España está roto por muchos sitios, y como ex-desarrolladora me cuesta decirlo, pero no podemos quejarnos continuamente y no hacer nada. Por eso le agradezco a David su iniciativa y espero que tenga éxito en ese cambio hacia la relación cercana y más humana en el ámbito laboral, porque es muy necesario, porque hay muchas vidas que dan tumbos o están truncadas laboralmente por no cuidar ni a candidatos, ni a empresas.

 

 

P.D.: La conversación con David tiene tal cantidad de información, que me he reservado la mitad de la entrevista para una segunda entrega. Os toca esperar un poquito más, pero creo que por hoy es suficiente, ahora hay que ampliar las miras.

 

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Etiquetas: IT

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