El siguiente artículo es la segunda parte de la conversación mantenida con David Bonilla Fuertes hace unas semanas a propósito del sistema de reclutamiento técnico en España.
Un envoltorio que, finalmente se diluye en el día a día, y que, aterriza en una serie de malas praxis en la contratación y posterior desarrollo profesional de las personas en la empresa. En resumen, hoy os traigo la parte en la que nos centramos en cosas aparentemente más “banales”, o, mejor dicho, de menos peso, pero gran transcendencia para el proceso de reclutamiento y la persona en sí.
La oferta laboral escrita con "cero cariño y cero cuidado"
Entre todos esos pequeños grandes detalles que nos encontramos como “usuarios” en el mercado de recruitment, uno de ellos hace referencia a cómo está escrita la oferta laboral. De hecho, en general estas ofertas tienen puntos de mejora. Redactar, o dar cualquier otro tipo de formato a una oferta laboral es tomado muchas veces como algo menor en la cadena del proceso de contratar a alguien y no debería ser así dadas sus grandes repercusiones.
Entre los errores de mayor trascendencia, Bonilla destaca los siguientes:
1. Caer en generalidades en la información que damos sobre el puesto. Frases como “Empresa líder en el sector” denotan muy poco cuidado en esta parte del proceso.
2. No cuidar la redacción técnica de los puestos. Normalmente esta parte la tendría que escribir un técnico dadas las peculiaridades de los puestos, pero no se hace así por cuestiones de tiempo y, según David, “el fallo es que en la mayoría de las empresas no se le asigna tiempo al recruiting”.
3. Especificar en las ofertas únicamente solamente de las herramientas que va a necesitar la persona que empiece a trabajar en ese puesto y no hablar de porqué las va a necesitar. Esta práctica se traduce en frases como “queremos un programador Java” y similares y, bajo la opinión de Bonilla, “esto puede ser percibido por una persona más senior como una picadora de carne”.
Y es que, para David, este tipo de lenguaje en las ofertas laborales deja entrever que sólo se buscan trabajadores para un fin concreto, como, por ejemplo, programar en Java, sin importar un desarrollo profesional más allá de ello en la empresa.
4. Requerir demasiados conocimientos. Es decir, perfiles sobre-cualificados con más años de experiencia que los necesarios para las tareas de la oferta, como también, otro tipo de requerimientos al alza por parte de las empresas. Esto es algo que se hace con frecuencia sin ser necesario, porque no se ha dedicado tiempo a pensar qué es lo que realmente se necesita.
<<< "Las empresas a veces piden más requisitos de los que necesitan. ¿Te suena?" >>>
5. Lenguaje poco cuidado y poco inclusivo, donde no se recoge la mayor diversidad posible tanto de género, como de edades, etc, Bonilla también me habla de que “este aspecto se puede cuidar en la oferta escrita”. Escucha el siguiente audio:
Como punto final a esta serie de mejoras en la oferta laboral, Bonilla me habla de las “empresas muy motivadas”, refiriéndose a aquellas ofertas en las que se reflejan frases como “[…] buscamos a gente super-motivada que viva la empresa […]”, etc.
Ofertas en las que se pide un compromiso exagerado a los trabajadores sin que, de momento, se lo haya merecido la empresa. Estas ofertas no son muy efectivas para personas senior con una amplia experiencia en el sector.
El título de la oferta de trabajo sí importa
Taxonomizar o poner un nombre a un puesto laboral técnico es un reto. Hay ciertos puestos en los que NO existe consenso. Por ejemplo; sobre lo que es un “senior developer” o un “full stack developer”. El consejo de Bonilla al respecto es doble y complementario:
- Estandarizar el nombre del puesto lo máximo posible
- Desarrollar más la parte de competencias, el qué esperas de una persona
Y es que hay ciertas categorías de desempeño que son arriesgadas de utilizar porque inciden en la efectividad de la oferta. En el siguiente audio hay alguna cifra al respecto:
Lo que como candidato NO deberías mostrar en tu Curriculum
Ahora cambiamos de foco dejando de hablar de lo que hace mal la empresa que quiere contratar, para comentar lo que hace mal un técnico que busca trabajo y, concretamente, de los datos que como candidato muestras en tu curriculum.
Si hemos especificado anteriormente ciertas prácticas en la oferta escrita que ahuyentan a según que candidatos, lo mismo ocurre con nuestro currículum. Hay ciertos datos que pueden ahuyentar a posibles empresas en las que empezar a trabajar. Concretamente, según Bonilla y el feedback que él mismo ha recogido al respecto de otros reclutadores, los datos más sensibles son aquellos no objetivos y que pueden ser interpretados de múltiples formas si no se cuenta con un contexto más amplio. Estos tipos de datos son:
- Las motivaciones. Por ejemplo, imaginamos que un candidato o candidata pone en el currículum que le gustan las organizaciones más planas en cuanto a jerarquía. Esta afirmación, sin más contexto, puede ser interpretada por un reclutador como: “tiene problemas con el acatamiento de órdenes”. Así, puede ser reticente a incluir tu candidatura.
Por ello todo “lo interpretable” es recomendable para momentos como la entrevista en donde podremos explicar y dar más contexto al respecto.
<<< "Hay que usar estrategias para evitar los sesgos, que todos los tenemos" >>>
Sesgos como empleador
Relacionado con lo anterior, hablamos de otros sesgos como reclutador. No sólo los datos interpretables y con poco contexto son sensibles a que el reclutador valore de forma desigual a distintos candidatos bajo criterios arbitrarios. Sesgos por la edad o el sexo del candidato se pueden evitar con su ocultamiento para el empleador.
El ocultamiento de este tipo de datos es más común en países como EEUU y sólo unas pocas empresas españolas lo practican por el momento; entre ellas Manfred , el proyecto de reclutamiento que Bonilla dirige.
La mentalidad de persona = herramienta
David me habla desde una pasión brutal por lo que hace, pero también con un deje agridulce que relaciona con un sector en el que nadie confía en nadie; ni candidatos, ni empresas, ni reclutadores. Me habla de falta de respeto por el trabajo del reclutador y de que tiene que gustarte mucho la selección ya que necesitas una paciencia infinita.
En ese momento es cuando recupero una palabra que he apuntado en el principio de nuestra conversación, y que me ha dado una pauta clave que creo que es necesaria sacar en este momento y que es la palabra “CARIÑO”. Bonilla me ha hablado de reclutar con cariño y yo, había escuchado a otros reclutadores hablar de calidad, pero no de algo emocional en este sistema y como base del negocio. David habla de una cadena habitual de procesos bastante deshumanizados.
Por eso y como colofón final, me gustaría que escuchaseis el discurso de David y no mi interpretación. Con ello os animo al autoanálisis desde la parte de la cadena del reclutamiento en la que te encuentres; ya sea como reclutador, candidato o empresa que contrata.
Escuchad y dejad este final revoloteando por vuestra mente porque para mí es la clave del cambio hacia un sistema más humano y basado en las personas, algo tan simple, y tan complejo actualmente, como:
Conocer las historias de las personas y que te importen.
Bon a petit:
<<< "Tienes que estar en una compañía que te valore, que te conozcan" >>>
<<< "Lo peor es hacer perder el tiempo tanto a la empresa, como al candidato" >>>