Desmontando la existencia del café: reclutamiento y retención

Tras hablar sobre porqué las grandes consultoras informáticas concentran sus puestos de trabajo en Madrid, esta vez vamos a poner el foco en que atraer no tiene porqué suponer retener, pero si que se existe una corriente de pensamiento en la línea de que contratar a cierto tipo de personas y no a otras nos asegura, en cierto modo, la retención en nuestra empresa.

Laura es una profesional autónoma que se dedica tanto a la selección de candidatos como a la consultoría para la mejora de la selección de empresas clientes y por todo ello me parecía que era la persona indicada para tener una amplia visión al respecto.

Pero vamos con todo lo que hablamos al respecto de este tema Laura y yo y la cuestión inicial está clara ¿se puede reclutar a todos las personas de la misma forma?

Aunque la respuesta a esta pregunta parezca muy evidente, os puedo asegurar, que en la práctica del recruiting no parece que esté tan clara la respuesta.

Pero para Laura la respuesta es contundente: No

Y vamos a ver con ella distintos puntos de diferenciación y marcan un camino para que se deje de utilizar el “café para todos” que parece que se utiliza en muchas ocasiones.

Diferenciación en el reclutamiento previa

Para Laura la diferenciación de cómo se selecciona ya empieza antes de que empieces a hablar con una persona; la forma de comunicarse, los canales, los valores que hace visible un reclutador atrae a un tipo de personas u otras.

Me parece muy interesante este punto porque Laura entra de lleno en el actor fundamental de la persona a la que atraes o no y le dota del poder activo desde el primer momento en su proceso de selección.

Y esto que parece tan obvio, creedme, que no es un pensamiento tan habitual en reclutamiento en donde, con normalidad, se piensa en los candidatos como actores pasivos a los que se les ofrece, no a los que se les atrae y, la verdad, me ha gustado oírlo.

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¿Tipos de personas a reclutar?

Ya que hablamos de diferenciación en el reclutamiento me interesa saber la opinión de Laura en cuanto a categorizar o segmentar de alguna forma este reclutamiento y le pregunto por ello desde la, posible, división en “tipos de personas”.

¿Deberíamos pensar en tipos de personas a la hora de reclutarlas?; Laura no cree que esa sea la división más apropiada y me ofrece otras dos alternativas:

1. La división en tipos de proyecto que estés ofreciendo; como por ejemplo los trabajos que aportan un desarrollo a tu carrera.
2. La división en tipo de organización en el que se va a entrar y el valor que puede aportar cada una.

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Seguimos hablando de porqué no tiene mucho sentido dividir el reclutamiento por “tipos” de personas y Laura tiene claro que uno de los impedimentos para ello es que las personas en su desarrollo profesional pasamos por distintas fases muy distintas.

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Buscando patrones y formas de reclutar

Ya que hablamos de la diferenciación, me surge la duda de los “patrones” .- ¿podrían existir patrones que se repitan dentro de estas diferencias de las que hablamos?.- Y Laura, bajo su experiencia, aporta el siguiente patrón que ella reconoce en la carrera profesional informática desde el reclutamiento, aún dentro de ser una generalización que puede dejar fuera a mucha gente:

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Está claro que tenemos un panorama de reclutamiento técnico muy variado, entonces, ¿cómo lo trabajamos? .- Laura, me comenta que hace años se trabajaba por competencias pero que desde hace 2 ó 3 años está trabajando mucho por valores.

Esto quiere decir que, actualmente, la parte de cultura y valores de los candidatos y las empresas tiene un peso muy importante, más incluso, que la parte de cuanto de competentes somos en un área específica.

Esto trae peculiaridades asociadas ya que nos encontramos con lo que la empresa busca en cuanto a valores y que suele ser muy semejante a lo que ya tiene dentro de sí misma.

Éste tema, como ya sabréis algunos, es el denominado “Cultural fit”.

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Ajustes culturales con los equipos y diversidad

Hablando de valores y de si nos van a contratar en una empresa por nuestra adecuación o no a la cultura de la empresa Laura me comenta que es crucial y que suele ser el motivo de rechazo de un candidato.

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Ya que hablamos de los porqués en cuanto a valores y cultura de una persona no suele ser incluida en un equipo le pregunto a Laura si podría indicarme aquellos motivos más frecuentes en el rechazo de un candidato desde este área, y lo que me cuenta lo puedes escuchar en el siguiente audio:

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Retención cultural de las personas

Hablamos de contratación y hemos oído en el audio anterior como Laura relaciona los valores y diversidad de las personas con la retención en la empresa.

Si contratamos a alguien diverso en nuestra empresa sin que se haya producido un cambio cultural es muy probable que ambas partes lo pasen mal y que la retención sea el siguiente problema.

¿Están pidiendo las empresas más diversidad?

Parece que entramos en temas de diversidad de ciertos colectivos y la pregunta es la siguiente; ¿te están pidiendo más personas de colectivos minoritarios? .- La respuesta de Laura es negativa “no, no los están pidiendo y además…” (escucha el siguiente audio):

>>Escuchar el Audio #8<<

Tristemente Laura nos acaba de dar un ejemplo y mi pregunta obligada es claramente la frecuencia de este tipo de prácticas; ¿es frecuente que se suelan pedir candidatos con ciertas características y que puedan suponer una discriminación?

>>Escuchar el Audio #9<<

En todas partes cuecen habas y para muestra un botón

Lo primero que podemos pensar es que este tipo de prácticas discriminatorias pueden ser características de cierto tipo de empresas, por eso de nuevo le pregunto a Laura si podría decirme si hay cierto tipo de empresas que realicen más estas peticiones.

Pero su respuesta es que no, que suele estar muy extendido y que nos sorprenderíamos de dónde provienen muchas peticiones de empresas que creemos “más modernas”. Para finalizar aporta el siguiente ejemplo:

>>Escuchar el Audio #10<<

El corte de selección entre aportación de valor y sesgo discriminatorio

Incluso, según la experiencia de Laura, suelen ser las empresas de producto las que tienen más problemas con el ajuste cultural de las personas y las consultoras con el ajuste técnico de las personas; esto es curioso porque podría darse la situación de que hubiese más diversidad en consultoras que en empresas de producto, cosa que a más de una persona le puede sorprender, al gozar de mayor prestigio en cuanto al trato “persona” las empresas de producto.

Pero esto es algo más complejo y que supone trazar una linea entre qué consideramos que puede aportar valor a nuestro negocio y qué otras cosas que estamos valorando en los candidatos son sesgos discriminatorios (en el siguiente audio lo comprenderás mejor):

>>Escuchar el Audio #11<<

¿Un reclutador puede marcar la diferencia entre el bien y el mal?

Estamos hablando de decisiones dentro de un reclutamiento por valores y en donde interviene la ética de marcar las líneas de hasta donde incurrimos en nuestras decisiones. Esto no es nada trivial y debemos, creo yo, el marcar un modelo de “reclutador ético” o del “buen reclutador”, por ello le pregunto a Laura ¿cuales serían las características de un “buen reclutador”?

>>Escuchar el Audio #12<<

¿Quien pide que los procesos sean éticos?

Pero imaginemos por un momento que esta petición de procesos éticos no viene de parte de la empresa, ¿porqué una empresa iba a estar interesada en ser ética en sus contrataciones?¿haría falta que un reclutador fuera o no ético?¿qué opina Laura de esto?

>>Escuchar el Audio #13<<

El candidato como moldeador del proceso

Laura ha trabajado en industria y diferencia muy bien el poder que los candidatos técnicos tenemos actualmente en un mercado muy distinto al industrial y en donde el candidato pide y está solicitando procesos más éticos y está modelando el reclutamiento a su vez:

>>Escuchar el Audio #14<<

Doble valor y hype

Como veis la entrevista con Laura ha sido un regalo en muchos sentidos, o por lo menos, así lo he sentido yo, porque hemos hablado de muchas cosas muy concretas y accionares en la parte de buenas prácticas para el reclutamiento desde su complejidad en el mundo persona y con muchos grises y controversias que se plantean en el mismo.

Pero, es que además, lo que no sabes es que la entrevista de Laura ha sido de doble valor en cuanto a temáticas y me estoy reservando uno de ellos porque considero, deben tratarse con el suficiente espacio; por ello tendrás que esperar al siguiente artículo para conocer cual es el aporte tan importante de Laura y al que, considero, hay que tratarlo en exclusiva (creo que la gente llama ahora a esto “HYPE”).

Gracias Laura.

Un pensamiento final

Pero dejemos el Hype y volvamos a este artículo y a una reflexión final, ya propia, que me gustaría trasladar a todos vosotros y en especial a las empresas:

Las empresas son personas y los distintos tipos de empresas no se forman, normalmente, al azar.

La diversidad de profesionales es la realidad misma de la sociedad en la que vivimos y la contratación en empresas es una forma de crear un ecosistema que será nuestra marca de la casa.

En nuestras manos está el crear una cultura u otra, el apostar por un modelo de todos más iguales o todos más diversos.

Pero lo que está claro es que aún modelando un tipo de empresa (personas) no podemos para algo que está en la sociedad misma y que el ritmo de carrera profesional, mercado, incluso, momento vital del candidato, fuerza a que sea renovado cada “x” tiempo en todas las empresas.

Negarse o enrocarse en un “sólo tipo”, en un “Café para todos”, bajo mi punto de vista es ponerse palos en las propias ruedas de nuestro negocio.

Y tu ¿qué opinas?