Estás leyendo la segunda parte de lo que fue la entrevista con Laura Cortés y cuya primera parte, versó la contratación por valores y decisiones más o menos éticas en el reclutamiento.
Creo que no hay que tener miedo a sacar varios artículos sobre una misma entrevista si lo que nos cuentan los entrevistados tiene el suficiente valor, y en el caso de la entrevista con Laura así fue. Me encontré con dos temáticas interesantísimas que consideré debían tratarse con el suficiente tiempo y espacio.
Pensamiento dentro de la caja
Pero vamos a entrar en materia; ¿cuantos modelos de reclutamiento conoces?, ¿te han contratado alguna vez directamente por la empresa?, ¿alguna vez por agencia que te coloca en la empresa?, ¿mediante un headhunter?, ….
Parece que las conversaciones en el sector tecnológico en cuanto a contratación de personas siempre se centran en dos modelos únicos; que son la contratación directa por el cliente o el trabajo a través de consultoría.
De ahí en adelante todos hablamos, desde nuestra experiencia y puntos de vista, de las bondades o maldades de uno u otro modelo y, sobre todo, de los fallos de los sistemas a la hora de contratarnos:
- Que si me llaman sin leerse mi CV
- Que si no abro mi CV porque no paran de llamarme con ofertas
- etc
Incluso, yo misma que llevo tiempo investigando y mejorando praxis en torno a las personas y que muchas veces me he acercado al reclutamiento, no conocía más que ciertos modelos que me llevaban a ver sólo una parte de la realidad, como me descubrió Laura.
Pensamiento fuera de la caja
Si nos metemos en el mundo del reclutador empezamos a entender muchas de esas malas prácticas para con las personas como son:
- Los bajos sueldos que, normalmente, tienen los reclutadores
- Las exigencias de tiempos de clientes para conseguir un trabajador
- Los pocos datos que manejan sobre la oferta
- Los pocos canales de encontrar currículums a los que tiene acceso
Toda una variedad y cúmulo de circunstancias que dan explicación a muchas de las cosas que nos encontramos los trabajadores a la hora de buscar trabajo, o incluso sin buscarlo.
Conocer todo esto nos hace salir un poquito más de nuestro pensamiento dentro de nuestra caja en donde reducimos la realidad a un “es que lo hacen fatal” a un “no me extraña” cuando nos ponemos realmente en la piel de un reclutador.
La degradación del reclutamiento
Hoy, por desgracia, este artículo versa sobre este tercer pasito que, en mi opinión no debería darse y que degrada más todavía las condiciones del reclutador, y por ende, multiplica las malas praxis en la contratación de personas.
Se trata ni más ni menos que de la Uberización y los Marketplace del reclutamiento y que Laura me cuenta de la siguiente forma:
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La Uberización y los Marketplace del reclutamiento
Laura me habla de una precarización en el trabajo del reclutamiento y me explica que el modelo habitual de cobrar a éxito en dónde sólo cobrabas si cogían finalmente al candidato que hubieses propuesto para un puesto se ha vuelto todavía más difícil.
En estos modelos no sólo cobras a éxito (que básicamente supone que puedes trabajar sin tener porqué cobrar finalmente) sino que se le suma la competencia de otros reclutadores muchísimo más elevada.
Laura me explica que en estos modelos el reclutador trabaja como un “Rider” (igual que en Glovo o modelos empresariales parecidos) en donde se publica la necesidad de encontrar al profesional ”x” y en donde se compite entre multitud de reclutadores por cubrir dicho puesto.
Egoístamente como empresa, como candidato o como Marketplace podemos pensar en que así se suman las posibilidades y se consigue mejorar el servicio (menos para el reclutador) pero a lo largo de este artículo verás varios puntos en contra de este argumento.
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La empresa que usa estos servicios
Como empresa que busca profesionales se puede pensar que este tipo de Marketplace son una solución a sus problemas de reclutamiento y que será más barato.
Es interesante oir a Laura porque más que de abaratar costes nos habla de disminuir tiempos de búsqueda por lado del empleador pero a costa de repercutirlos en los reclutadores que trabajan en estas plataformas.
Todo esto a mi me suena al fin y al cabo a Ética por parte del empleador; ¿y a ti?
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El candidato con el que se hace negocio en estas plataformas
En un principio parece que si eres un candidato todo esto a ti no te tiene porqué afectar y si tu currículum se mueve por muchas manos mejor para ti, pero aquí hay un matiz importante que deberías saber como candidato.
Según me explica Laura lo que pasa con el candidato es que aunque tu perfil se ajuste a un puesto de trabajo es más difícil tu contratación porque las empresas no cuentan sólo con un perfil óptimo de candidato sino con varios y los criterios de discriminación entre ellos y la competencia que se genera entra en matices de “quien nos gusta más”, con lo que no supone una ventaja apreciable para el candidato que se encuentra con más competencia también.
El “RecruitingGate” y porqué hay que hablar de ello
Si a ti no te ha sorprendido o conocías este modelo de reclutamiento te felicito, pero te puedo asegurar que no es lo más normal el conocerlo y que, incluso yo que llevo mucho tiempo trabajando temas de reclutamiento, me he encontrado con algo que desconocía por completo.
No me sorprende el modelo, porque ya conocemos otro tipo de negocios que funcionan de esta forma, pero desde luego, si que lo desconocía y según me explica Laura es normal ya que es algo que se mantiene oculto por propio interés.
De forma interna Laura y yo lo hemos bautizado como el “RecruitingGate” en honor a aquellos periodistas que destaparon el “Escándalo Watergate”; salvando mucho, pero que mucho las
distancias (por cierto si no has visto la película “Todos los hombres del presidente” , cuya foto acompaña estas palabras ya estás tardando)
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Utilizar estas plataformas al contrario
Pero Laura también me habla de un uso más sostenible y útil de estas plataformas tanto para reclutadores como para candidatos.
Me habla del uso inverso en donde un reclutador puede ofrecer puestos de trabajo que se amolden a los candidatos que tiene y que no se han ajustado a otros procesos, porque buscan algo más concreto, etc.
No parece, entonces, que todo el modelo del negocio de estas plataformas suponga una precarización para el reclutamiento, pero si que el uso tipo “Rider” es perjudicial y es lo que estamos visibilizando.
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Los peligros de la democratización del reclutamiento
La democratización de los medios de producción con que se recluta crea la posibilidad de que muchas personas puedan ser reclutadores y esto parece un avance y Laura lo cuenta, pero está produciendo el efecto que yo quiero llamar “Reclutamiento no profesional” donde las malas prácticas se multiplican para los candidatos.
Laura me cuenta como ahora es muy fácil dedicarse al reclutamiento y cómo ha sido la solución para muchas personas con perfiles muy diversos en donde el número de reclutadores ha aumentado mucho con la crisis económica en España.
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El futuro del reclutamiento como negocio
Viendo el panorama le pregunto a Laura hacia donde cree que va a deparar todo esto y su respuesta es “La diferenciación”, escuchadla porque es muy interesante y ya conocemos algún modelo de negocio que está surgiendo al respecto y parece que tiene buena acogida por los candidatos.
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“Hay sectores en los que se hace un escándalo por mucho menos”
Esta frase, literalmente, ha aparecido en la conversación con Laura y estoy muy de acuerdo con ella y, permitidme ahora hablar a mi y bajo mi opinión, donde creo que, tenemos que hablar de actitudes y privilegios.
Los reclutadores son los malos de las películas, son los que crean malos procesos, los que me ocultan información, los que me llaman a todas horas, …. y no vemos fuera de nuestra caja dentro del privilegio que nos otorga, muchas veces, el encontrarnos en un sector privilegiado donde te encuentras con el “problema” de colgar a alguien el teléfono que te viene a ofrecer “de nuevo” un puesto de trabajo.
Creo que el bien de unos es el bien de otros; lo hemos dicho en muchas ocasiones varias personas en el sector IT (aquí tengo que nombrar una gran profesional que os lleva hablando de esto desde hace mucho y que es Irene Morgado con su estudio “El feliz developer” y creo, como Laura, que hay cosas que deben salir a la luz y no ser normalizadas porque es mal para todos.
La mecánica de competición tipo “Rider” entre reclutadores al presentar candidatos a un puesto de trabajo no sólo perpetua y acrecienta las malas praxis de contratación que sufren los candidatos sino que precariza de forma insostenible el trabajo de muchas personas hasta límites inasumibles para muchos.
Una parte del sector IT, y usualmente más privilegiada, tiene la suficiente fuerza para ayudar a desmontar este tipo de prácticas, tiene el suficiente poder para que no se mercadee con sus datos como profesionales a costa de la precariedad de otros compañeros, normalmente menos privilegiados, en el sector; creo que sabiendo esto y como candidatos, deberíamos exigir saber de dónde se han sacado nuestros datos para una candidatura o cual ha sido el proceso durante la misma.
Si cada uno de nosotros valoramos desde nuestros valores éticos, lo que se hace o se deja de hacer con nuestros perfiles en contratación, creo que, podemos revertir y mejorar un sistema, que de lo contrario, se convierte en algo perverso y que alimentamos indirectamente.
Ahora que sabes sobre la existencia de estas prácticas te animo a que indagues más y te posiciones si lo crees necesario y siempre, por supuesto, desde tu punto de vista.
Yo por mi parte agradezco a Laura su valentía por sacar este tema a la luz, que hay que serlo, y su compromiso para la mejora del trabajo digno de todos.
*Nota de la autora: este artículo y entrevista fueron realizados antes de la penosa muerte del trabajador de Glovo fallecido en el desarrollo de su actividad laboral. Queremos dar nuestras condolencias al colectivo de compañeros “Riders” y no pretendemos en ningún momento igualar su situación precaria a la que explicamos mediante la analogía “Rider” en este artículo; desgraciadamente hasta dentro de la precarización hay niveles de privilegios.