La gestió del talent és un dels pilars de la política actual de Recursos Humans en les grans empreses. En els últims anys ha crescut l'atenció que es prestava a aquest aspecte dins de l'empresa, com un valor segur que ajuda l'organització a aconseguir els seus objectius. Aquesta és una de les tendències que es consolida en aquest 2020, avalada per un escenari canviant, que demanda creativitat i innovació. Aquí està la clau per a ser més competitius i avançar cap al futur. En aquest post, et comptem més detalls sobre aquesta i altres tendències que marquen l'inici d'una nova època.
En una entrevista, el focus haurà d'estar a trobar les respostes que necessitem, allò que veritablement aporti valor i dades rellevants sobre si la persona que tenim davant compleix o no el perfil desitjat.
Si atenem els últims estudis sobre els aspectes més valorats, hi ha un terme que el resumeix a la perfecció: soft skills. Traduït, parlaríem d'habilitats toves. Es tracta d'aquelles característiques de personalitat, dots i habilitats que més poden aportar en el món laboral, més enllà de la formació que s'acrediti.
Algunes de les més demandades són la facilitat per al treball en equip, dots comunicatius, creativitat, o habilitat per a la resolució de conflictes, entre altres. Cada vegada més es va avançant cap a un model que no posa en el cim de les seves aspiracions els títols i tot allò que pot certificar un paper.
En el món laboral d'avui és de vital importància comptar amb professionals que s'adaptin als canvis, que tinguin iniciativa, creativitat, excel·lents habilitats comunicatives i capacitat per a innovar. Aquest és l'autèntic capital humà, encara que lògicament s'ha de comptar també amb una sòlida base formativa.
Las claves para un proceso selectivo óptimo deben contemplar algunos de los aspectos ya señalados, que podrían resumirse en tres aspectos fundamentales:
1. Conèixer els nous mètodes de selecció i saber aplicar-los. Si ens quedem ancorats en la tècnica de publicar un anunci en un portal d'ocupació i esperar les candidatures, en el fons estarem fent el mateix de sempre. En aquest format només canvia el mitjà a través del que s'envien els CV, però no hi ha modificacions en l'essencial. Anar un pas més enllà implica un alt coneixement tècnic, i possiblement també incorporar nous perfils en el departament de RH, com a experts en Big Data o xarxes socials, entre altres. Només així s'aconseguirà captar als millors perfils, aquells que realment poden ajudar la companyia a continuar creixent.
2. Desenvolupar entrevistes innovadores i que aportin informació de valor. Tot allò que connecti amb el públic millenial i les generacions més joves suma punts per a poder descobrir ments talentoses, plenes de bones idees i molt a dir. Des de la ludificació fins al inboud recruiting o el MatchMaking, són moltes les possibilitats a l'hora de dissenyar noves fórmules per a un procés selectiu de qualitat. A més, mai està de més mantenir-se al dia del que es fa en altres països, per a assabentar-se de nous sistemes i mètodes de selecció.
3. Posar el focus de l'entrevista en les habilitats més demandades en el sector.Si fem les mateixes preguntes que s'han fet durant dècades, el més probable és que obtinguem respostes molt semblants. Per tant, cal tenir present què és el que realment ens interessa saber. No es tracta només els coneixements i destreses que es precisen en el sector per al qual treballem, sinó també les softskills. En altres paraules, aquelles habilitats que poden marcar la diferència en una empresa d'avui. Creativitat, capacitat d'innovar, de comunicar i de resoldre conflictes, a més de proactivitat, iniciativa i do de gents.