Me encanta contar en mis artículos con gente que sabe mucho más que yo, ya que me dan una perspectiva nueva.
¿Por qué os cuento esto? Pues porque mi primera intención para hoy era hablaros de cómo las decisiones políticas de las empresas tienen mucho que ver con los datos que finalmente nos encontramos en las ofertas laborales y, finalmente, os voy a hablar del sistema cultural que impera en el mercado de la contratación técnica en España. Y es que, hablando con mi invitado de café de hoy, coincido en que hablamos de algo mucho más grande que las políticas concretas de cada empresa.
Pero esto es anticiparme y ni siquiera te he contado con quién me reúno hoy, y eso no es de recibo, primero las presentaciones. Hoy vamos a tomarnos un café en un ambiente de coworking con David Bonilla Fuertes. Además, en este post encontrarás unos cuantos audios de nuestra conversación.
Como podrás comprobar, me gusta que escuches la cafetera de fondo o las personas que nos rodean en estas conversaciones, llamadlo marca personal o que, simplemente, quiero que vivas con nosotros de la forma más cercana lo que fueron esa conversación y ese café, así que te aconsejo que te prepares el tuyo.
Por si no lo conoces, David es una persona bastante conocida en el sector IT y cuenta con una red y visibilidad muy amplia, sobre todo, gracias a su #Bonilista.
La #Bonilista es una newsletter que actualmente cuenta con casi 9.000 suscriptores y donde todos los domingos, sin falta, David desentrama y da su opinión sobre temas diversos que tienen que ver con el mundo de la informática y el desarrollo.
Yo conocí a David gracias a sus artículos, pero tras él hay mucho más, como, por ejemplo, un evento anual llamado TarugoConf que mueve relaciones a nivel de negocio y start-ups.
Pero, sobre todo, la razón por la que hoy David es el experto al que quiero entrevistar, es Manfred; un negocio de acompañamiento en el reclutamiento de perfiles técnicos. Este proyecto introduce en España una forma de contratación basada en las personas, alejándose del mercado pasivo basado en la publicación de ofertas y recepción de currículums.
David tiene claro que esta práctica habitual tiene que ver con cómo está estructurado, actualmente y, mayoritariamente, el mercado del reclutamiento en España. Es un sistema basado en una especie de “Juegos del Hambre” en donde los reclutadores compiten entre ellos por encontrar candidatos para un mismo puesto y en donde sólo uno será el que cobre; el que finalmente coloque a su candidato.
Esto para la empresa final es transparente, es decir, no suele importarle que varias personas busquen candidatos en su nombre y, tampoco controla la redacción de la oferta que finalmente suelen realizar los reclutadores que intentan cubrir el puesto.
[AUDIO] David Bonilla hablando del trabajo de las/os recruiters
El poner “Empresa líder en el Sector” es una forma de evitar la competencia de otros recruiters en este sistema, ya que, de hacer público el nombre, otros competidores se ofrecerían para cubrir este puesto.
Otro de los efectos que se generan en este sistema de reclutamiento, y que me cuenta David, es que se trabaja a la cantidad y no a la calidad; el reclutador empuja el mayor número de candidatos posibles y lo antes que pueda para no perder la oportunidad frente al resto de competidores.
En este caso David opina que las políticas de cada empresa son la causa de no poner el salario, y me explica tres casos frecuentes al respecto:
Esto es el sistema, pero ¿qué soluciones al respecto me comenta David?
Vamos a dejar el salario y a hablar de soluciones, ya que Bonilla aporta una con la que estoy de acuerdo. Esta solución es escribir ofertas distintas pensando en distintos tipos de candidatos; ¿son esos consejos bienvenidos?, ¿qué inconvenientes se ha encontrado al dar estos consejos en las empresas?
Le pido a Bonilla que ahora se centre un poco más en soluciones a la hora de redactar una oferta laboral y me cuenta lo siguiente:
Bonilla tiene las cosas muy claras porque ha estado en el otro lado; su experiencia técnica es amplia y también ha buscado trabajo como técnico. Me interesa su posición como técnico y le pido que se ponga en el otro lado y que me diga qué cosas hacen que no aplique a una oferta laboral.
Lo que busco con este experimento es sencillo: mostrar con ejemplos muy concretos que el momento vital de las personas, así como centrarnos en ellas, es fundamental. Bonilla responde y lo hace desde ese punto de vista, desde su momento vital en el que valora el tiempo y su pérdida.
Vayamos un poco más allá y hablemos de esas falsas creencias que tienen las empresas a la hora de querer contratar a personal técnico.
David me comenta las falsas creencias que se pueden resumir en:
Vamos a hablar ahora de la cultura del reclutamiento imperante en España, el reclutamiento pasivo, y la visión de Bonilla como impulsor de otro modelo desde su emprendimiento Manfred.
Reclutar de forma pasiva consiste en que pones una oferta visible y te llegan candidatos. David me da un dato de vital importancia para comprender por qué no funciona este tipo de reclutamiento en informática y para ciertas zonas en España:
También me cuenta que, tras el primer shock de no recibir currículums por las peculiaridades del mercado que comentamos, viene el contratar a un/a especialista en selección, - un/a recruiter -, pero lo ven como “un gasto por el que tienen que pasar, y no una inversión”, “una commodity” y no como algo en lo que tienen que cuidar.
En este momento me gustaría poder transmitiros de forma fidedigna el modelo que propone Bonilla con Manfred basado en la relación porque, incluso yo misma, que he dedicado tiempo a comprender su negocio, no había captado su valor hasta el día de hoy que le tengo en frente.
Y es que lo que a mí me ha pasado es que creía que era un negocio en donde una persona te acompaña en tu carrera profesional a modo de coach, con mucha transparencia y llevándose un porcentaje por ello.
Pero ahí me quedaba, no iba más allá y ese más allá que me faltaba, esa base de negocio útil, que aporta valor, la estoy entendiendo ahora mismo. Te pongo el siguiente audio un poco más largo que a mí me ha dado la pauta que me faltaba para entender y querer a Manfred:
Hablando con David he visto un halo de luz en el mundo del reclutamiento en España. Si él ofrece un nuevo modelo de relación, yo misma educo a empresas en la parte cultural y de cuidados hacia las personas y, también hay que decirlo, hay reclutadores que tienen ese cuidado y cariño que falta de forma general en el sistema imperante. La fe vuelve a mí y os animo a que, si el reclutamiento es una preocupación importante para vosotros, candidatos o empresas, busquéis otros nuevos modelos al respecto.
Porque es verdad, el reclutamiento técnico en España está roto por muchos sitios, y como ex-desarrolladora me cuesta decirlo, pero no podemos quejarnos continuamente y no hacer nada. Por eso le agradezco a David su iniciativa y espero que tenga éxito en ese cambio hacia la relación cercana y más humana en el ámbito laboral, porque es muy necesario, porque hay muchas vidas que dan tumbos o están truncadas laboralmente por no cuidar ni a candidatos, ni a empresas.
P.D.: La conversación con David tiene tal cantidad de información, que me he reservado la mitad de la entrevista para una segunda entrega. Os toca esperar un poquito más, pero creo que por hoy es suficiente, ahora hay que ampliar las miras.