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Publicado el 11 de junio de 2019

Entrevistas no sexistas: entrevistar igual un hombre y una mujer

Entrevistas no sexistas: entrevistar igual un hombre y una mujer

Si existe voluntad. Si aceptamos que el género no determina la capacidad de un individuo para superar una entrevista de trabajo y que, en consecuencia, su género no debería ni allanarle ni interponerse en su camino hacia un puesto de trabajo.

 

Pero, la realidad es otra. Y esta realidad está conformada por dos dimensiones que se combinan en una tormenta perfecta que aboca a muchos procesos de selección a resultados pobres y discriminatorios: el entorno sociocultural y los agentes participantes en el proceso.

 

¿Son iguales las entrevistas de trabajo para los hombres que para las mujeres?

Según un estudio realizado por la Universidad de California, las mujeres suelen ser interrumpidas en más ocasiones que los hombres durante una entrevista de trabajo. Como consecuencia ellas intentan hablar menos y reducir el discurso que tenían preparado. Esto dificulta que las ideas se expongan de forma coherente y se acaba por omitir información que podría demostrar las diferentes competencias y la valía de la candidata.

Pero, además, las participantes en un proceso de selección deben contestar unas tres preguntas más que los hombres. ¿Por qué? Porque los reclutadores presuponen que un hombre ingeniero está capacitado para el puesto, pero una mujer lo tiene que demostrar, ya que esta no es una profesión típica del género femenino. Lo mismo sucede con tantas otras profesiones técnicas y los empleos relacionados con las carreras STEM. Algo que desde BETWEEN luchamos por erradicar desde todos los frentes posibles.

 

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Si eres mujer, y has participado en algún proceso de selección, esto te ha pasado. Has hablado sobre tus logros, en plural. Existe una tendencia entre las candidatas a una excesiva humildad en el lenguaje que emplean para hablar de sus logros en una entrevista. La mujer tiende a hablar de sus logros en primera persona del plural, sin darse cuenta de que ello le resta credibilidad ante quien la escucha, y, si vamos más allá, incluso puede interpretarse como una falta de liderazgo. En resumidas cuentas, las mujeres se venden peor. Y si quien recluta no lo tiene en cuenta, acabará por “comprar” este sesgo autoinfligido.

 

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Sabemos que a veces incluso, las mujeres en una entrevista, de forma inconsciente, restan importancia a sus méritos, mediante el uso de afirmaciones tales como “tuve suerte”“fue una verdadera casualidad”“se juntaron varias circunstancias positivas que me ayudaron”, etc. Ante los ojos de quien selecciona, la impresión es que esa candidata está pidiendo perdón por haber sido profesional y haber conseguido sus objetivos. En BETWEEN tenemos este punto muy en cuenta, a la hora de conducir el proceso de selección y valorar en su justa medida cada logro de cada participante.

 

Preguntas sexistas en los procesos de selección, exorcicémonos

Existen buenas prácticas fácilmente aplicables y recursos más que suficientes para eliminar el sesgo de género en las entrevistas, y con él las preguntas sexistas de los procesos de selección. Pero lo fundamental, sigue siendo la voluntad de las empresas para que dichos recursos se utilicen como parte de la metodología habitual de entrevista, y que todos los actores involucrados en el proceso de selección no los perciban como mera anécdota.

 

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Por ejemplo, cada vez se oye hablar más del CV ciego, cuyo objetivo es la presentación de un resumen anónimo del candidato, que no incluya nombre, apellidos, género, edad, o fotografía. Obviamente, la introducción de los CV ciegos no solucionará el problema de sesgo de forma 100% efectiva, pero ya ha demostrado tener efectos positivos en los países donde se ha implementado. Asumirlo como metodología de selección muestra la voluntad de mejorar los procesos de selección para incluir talento más diverso, lo que acabará por redundar de forma muy positiva en la productividad y la competitividad del empleador.

Pero siendo justos, no podemos depositar toda la responsabilidad en la persona encargada del proceso de selección. El riesgo de seleccionar discriminando por género, empieza mucho antes, cuando se recoge el briefing de cliente y se redacta la oferta con todos los requisitos.

 

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El avance en el análisis de grandes volúmenes de datos hace también posible el uso de otro tipo de herramientas como Textio, para revisar las ofertas laborales de forma que se pueda identificar jerga corporativa o palabras como “competitivo” o “determinación” que disminuyen las candidaturas de mujeres. Mientras que otro aspecto relevante a tener en cuenta dentro del mundo IT es el uso de algoritmos en los procesos de selección, convenientemente depurados de forma exhaustiva para evitar lo opuesto, evitar que se perpetúen sesgos hacia grupos de minoría étnica, mujeres y trabajadores de más edad, transmitidos por sus programadores.

Pero si vamos a lo esencial y nos desprendemos de los recursos externos que intentan disminuir pasivamente el impacto del poso educativo, la subjetividad y contexto sociocultural del entrevistador, podemos confiar en una metodología mucho más práctica que requiere únicamente de voluntad y conciencia: contratar a una mujer no supone ningún inconveniente real. En BETWEEN seguimos pautas como las que detallamos a continuación, entre otras.

 

Buenas prácticas en la entrevista de selección

En la entrevista, no preguntes a una mujer si quiere tener hijos. ¿Le preguntarías a un hombre si trae moto de gran cilindrada o si hace deportes de riesgo? La duración de una baja por lesión o accidentes de este tipo puede ser más larga que una baja maternal y encima no se puede planificar la suplencia.

Durante el proceso de selección no requieras autoevaluaciones de conocimientos, haz pruebas técnicas iguales para todos los candidatos a la posición: las autoevaluaciones implican (auto)sesgos de género, culturales, etc. Esto es muy fácil de comprobar con el nivel de inglés: un nivel medio declarado por una mujer suele ser equiparable al nivel alto declarado por un hombre.

Algunas prácticas de recursos humanos se establecen con barreras aparentemente inocentes para la entrada de las mujeres. La publicación Harvard Business Review estudió grabaciones de audio de capitalistas de riesgo que reaccionan ante empresarios que piden financiación y descubrieron que los resultados diferían según el género del emprendedor. Cuando los capitalistas de riesgo del gobierno sueco evaluaron a los empresarios, emplearon la frase “joven y prometedor”, mientras que para las empresarias se usó “jóvenes, pero inexpertas”. Los empresarios masculinos que solicitaron financiación se describieron como “cautelosos, sensatos y equilibrados”, mientras que las candidatas se describieron como “demasiado cautelosa y poco atrevida”.

 

Beneficios de las empresas con mayor diversidad de género

A veces, aptitudes idénticas se pueden ver a través de un filtro de desigualdad en la contratación, lo que podría estar impidiendo alcanzar la igualdad de género. Las empresas deben examinar el lenguaje empleado en los puestos de trabajo y en las evaluaciones, y tratar de eliminar las palabras y expresiones que desmoralizan o minimizan las fortalezas de las mujeres. Y más teniendo en cuenta que “las compañías tecnológicas con una gran diversidad de género consiguen un 5,4% más de retorno anual que las empresas con menos diversidad de género”, según un estudio de Morgan Stanley 

 

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Cerrar la brecha de género comienza por observar la forma en que la organización desarrolla a todos los empleados, asegurándose de brindar igualdad de oportunidades desde el nivel de entrada en adelante. Las mujeres son una parte fundamental de la fuerza de trabajo, y cuando las mujeres lo hacen bien, las organizaciones lo hacen bien. Brindar capacitación en habilidades especializadas y reconocer el poder que las mujeres aportan a cualquier organización, ayuda a avanzar en un entorno competitivo. No solo beneficia a las empresas y sus grupos de interés, también beneficia a la sociedad en su conjunto.

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico informa que las empresas con mayor diversidad de género actuaron un 53% mejor que las de menor diversidad, mostrando un aumento del 35% en ROE (rentabilidad financiera) y un aumento del 34% en su rendimiento total. Los economistas de MIT han descubierto que un cambio de género podría incluso aumentar los ingresos en un 41%.

¿Qué están haciendo las empresas para promover la contratación equitativa? Echa un vistazo a sus prácticas internas de contratación antes de seguir adelante en un proceso de contratación. En el ámbito de la consultoría, nuestra responsabilidad también recae en la reeducación de nuestros propios clientes, ya que no sólo somos responsables de la contratación en la diversidad de nuestra plantilla, eliminando las barreras de credo, raza, género o edad, sino también en las de nuestros clientes. Sabemos que las empresas que enriquezcan sus plantillas serán las que puedan enfrentar los retos que este siglo nos plantea con mayor solvencia. Por eso, en BETWEEN Technology sólo usamos un criterio para conducir nuestros procesos de selección, te queremos por tu cerebro.

 

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Etiquetas: Talento

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