El següent article és la segona part de la conversa mantinguda amb David Bonilla Fuertes fa unes setmanes a propòsit del sistema de reclutament tècnic a Espanya.
Un embolcall que, finalment es dilueix en el dia a dia, i que, aterra en una sèrie de males praxis en la contractació i posterior desenvolupament professional de les persones en l'empresa. En resum, avui us porto la part en la qual ens centrem en coses aparentment més “banals”, o, millor dit, de menys pes, però gran transcendència per al procés de reclutament i la persona en si.
L'oferta laboral escrita amb "zero afecte" i "zero cura"
Entre tots aquests petits grans detalls que ens trobem com a “usuaris” al mercat de recruitment, un d'ells fa referència a com està escrita l'oferta laboral. De fet, en general aquestes ofertes tenen molts punts de millora. Redactar, o donar qualsevol altre tipus de format a una oferta laboral és pres moltes vegades com alguna cosa menor en la cadena del procés de contractar a algú i no hauria de ser així, donades les seves grans repercussions.
Entre els errors de major transcendència, Bonilla destaca els següents:
1. Caure en generalitats en la informació que donem sobre el lloc. Frases com a “Empresa capdavantera en el sector” denoten molt poca cura en aquesta part del procés.
2. No cuidar la redacció tècnica dels llocs. Normalment aquesta part l'hauria d'escriure un tècnic donades les peculiaritats dels llocs, però no es fa així per qüestions de temps i, segons David, “l'error és que a la majoria de les empreses, no s'assigna temps al recruiting”.
3. Especificar a les ofertes només les eines que va a necessitar la persona que comenci a treballar en aquest lloc, i no parlar de perquè les necessitarà. Aquesta pràctica es tradueix en frases com “volem un programador Java” i similars i, sota l'opinió de Bonilla, “això pot ser percebut per una persona més sènior com una empresa càrnica."
és que, per a David, aquest tipus de llenguatge en les ofertes laborals deixa entreveure que només es busquen treballadors per a una fi concreta, com, per exemple, programar en Java, sense importar un desenvolupament professional més enllà d'això en l'empresa.
4. Requerir massa coneixements. És a dir, perfils sobre-qualificats amb més anys d'experiència que els necessaris per a les tasques de l'oferta, com també, un altre tipus de requeriments a l'alça per part de les empreses. Això és quelcom que es fa amb freqüència sense ser necessari, perquè no s'ha dedicat temps a pensar què és el que realment es necessita.
<<< "Les empreses de vegades demanen més requisits dels que necessiten. Et sona?" >>>
5. Llenguatge poc cuidat i poc inclusiu, on no es recull la major diversitat possible tant de gènere, com d'edats, etc. Bonilla també em parla que “aquest aspecte es pot cuidar en l'oferta escrita”. Escolta el següent àudio:
Com a punt final a aquesta sèrie de millores en l'oferta laboral, Bonilla em parla de les “empreses molt motivades”, referint-se a aquelles ofertes en les quals es reflecteixen frases com “[…] busquem a gent super-motivada que visqui l'empresa […]”, etc.
Ofertes en les quals es demana un compromís exagerat als treballadors sense que, de moment, l'hi hagi merescut l'empresa. Aquestes ofertes no són molt efectives para persones sènior amb una àmplia experiència en el sector.
El títol de l'oferta de feina sí importa
Taxonomizar o posar un nom a un lloc laboral tècnic és un repte. Hi ha certs llocs en els quals NO existeix consens. Per exemple; sobre el què és un “sènior developer” o un “fullstack developer”. El consell de Bonilla sobre aquest tema és doble i complementabri:
- Estandarditzar el nom del lloc el màxim possible
- Desenvolupar més la part de competències, el què esperes d'una persona
I és que hi ha certes categories que són arriscades d'utilitzar perquè incideixen en l'efectivitat de l'oferta. En el següent àudio hi ha alguna xifra sobre aquest tema:
<<< "Cal especificar més en el títol de les ofertes, no val que posis sol: Full Stack Developer">>>
El que com a candidat NO hauries de mostrar en el teu Curriculum
Ara canviem de focus deixant de parlar del que fa malament l'empresa que vol contractar, per comentar el que fa malament un tècnic que busca feina i, concretament, de les dades que com a candidat mostres en el teu curriculum.
Si hem especificat anteriorment certes pràctiques en l'oferta escrita que espanten a segons que candidats, el mateix ocorre amb el nostre currículum. Hi ha certes dades que poden espantar a possibles empreses en les quals començar a treballar. Concretament, segons Bonilla i el feedback que ell mateix ha recollit referent a uns altres reclutadores, les dades més sensibles són aquells no objectius i que poden ser interpretats de múltiples formes si no es compta amb un context més ampli. Aquests tipus de dades són:
- Les motivacions. Per exemple, imaginem que un candidat o candidata posa en el currículum que li agraden les organitzacions més planes quant a jerarquia. Aquesta afirmació, sense més context, pot ser interpretada per un reclutador com: “té problemes per seguir les ordres”. Així, pot ser reticent a incloure la teva candidatura.
Per això, tot “l'interpretable” és recomanable per a moments com l'entrevista on podrem explicar i donar més context sobre aquest tema.
<<< "Cal usar estratègies per evitar els biaixos, ja que tots els tenim" >>>
Biaixos com a reclutador
Relacionat amb l'anterior, parlem d'altres biaixos com reclutador. No només les dades interpretables i amb poc context són sensibles al fet que el reclutador valori de forma desigual a diferents candidats baix criteris arbitraris. Biaixos per l'edat o el sexe del candidat es poden evitar amb el seu ocultamiento per a l'ocupador.
No mostrar aquest tipus de dades és més comú en països com EUA i només unes poques empreses espanyoles ho practiquen de moment; entre elles Manfred, el projecte de reclutament que Bonilla dirigeix.
La mentalitat de persona = eina
David em parla des d'una passió brutal pel que fa, però també amb un toc agridolç que relaciona amb un sector en el qual ningú confia en ningú; ni candidats, ni empreses, ni reclutadores. Em parla de falta de respecte pel treball del reclutador i que ha d'agradar-te molt la selecció ja que necessites una paciència infinita.
En aquest moment és quan recupero una paraula que he apuntat en el principi de la nostra conversa, i que m'ha donat una pauta que crec que és necessària treure en aquest moment i que és la paraula “AFECTE”. Bonilla m'ha parlat de reclutar amb afecte i jo, havia escoltat a altres reclutadores parlar de qualitat, però no de quelcom emocional en aquest sistema i com a base del negoci. David parla d'una cadena habitual de processos bastant deshumanitzats.
Per això i com a colofó final, m'agradaria que escoltéssiu el discurs de David i no la meva interpretació. Amb això us animo a l'autoanàlisi des de la part de la cadena del reclutament en la qual et trobis; ja sigui com reclutador, candidat o empresa que contracta.
Escolteu i deixeu aquest final voltant per la vostra ment perquè para mi és la clau del canvi cap a un sistema més humà i basat en les persones, alguna cosa tan simple, i tan complexa actualment, com:
Conèixer les històries de les persones i que t'importin.
Bon a petit:
<<< "Has d'estar en una companyia que et valori, que et coneguin" >>>
<<< "El pitjor és fer perdre el temps tant a l'empresa, com al candidat" >>>
