aproximadament
Publicat el 02 de octubre de 2018

Entrevistes no sexistes: entrevistar igual a homes y dones

Entrevistes no sexistes: entrevistar igual a homes y dones

Si existeix voluntat. Si acceptem que el gènere no determina la capacitat d'un individu per superar una entrevista de feina i que, en conseqüència, el seu gènere no hauria de, ni aplanar-li ni interposar-se, en el seu camí cap a un lloc de feina.

 

Però, la realitat és una altra. I aquesta realitat està conformada per dues dimensions que es combinen en una tempesta perfecta que aboca a molts processos de selecció a resultats pobres i discriminatoris: l'entorn sociocultural i els agents participants en el procés.

 

Són iguals les entrevistes de feina per als homes que per a les dones?

Segons un estudi realitzat per la Universitat de Califòrnia, les dones solen ser interrompudes en més ocasions que els homes durant una entrevista de feina. Com a conseqüència, elles intenten parlar menys i reduir el discurs que tenien preparat. Això dificulta que les idees s'exposin de forma coherent i s'acaba per ometre informació que podria demostrar les diferents competències i la vàlua de la candidata.

Però, a més, les participants en un procés de selecció han de contestar unes tres preguntes més que els homes. Per què? Perquè els reclutadors pressuposen que un home enginyer està capacitat per a la posició, però una dona ho ha de demostrar, ja que aquesta no és una professió típica del gènere femení. El mateix succeeix amb tantes altres professions tècniques i les ocupacions relacionades amb les carreres STEM. Una cosa que des de BETWEEN lluitem per eradicar des de tots els fronts possibles.

 

<<< Coneix el programa M2m que fomenta l'apoderament d'estudiants STEM a través de l'experiència d'Eli Abad >>> 

 

Si ets dona, i has participat en algun procés de selecció, això t'ha passat. Has parlat sobre els teus assoliments, en plural. Existeix una tendència entre les candidates a una excessiva humilitat en el llenguatge que empren per parlar dels seus assoliments en una entrevista. La dona tendeix a parlar dels seus assoliments en primera persona del plural, sense adonar-se que això li resta credibilitat davant qui l'escolta, i, si anem més enllà, fins i tot pot interpretar-se com una falta de lideratge. En definitiva, les dones es venen pitjor. I si qui recluta no ho té en compte, acabarà per “comprar” aquest biaix autoinfligit.

 

entrevistes-feina-homes-dones

 

Sabem que de vegades, fins i tot, les dones en una entrevista, de forma inconscient, resten importància als seus mèrits, mitjançant l'ús d'afirmacions tals com “vaig tenir sort”, “va ser una veritable casualitat”, “es van ajuntar diverses circumstàncies positives que em van ajudar”, etc. Davant els ulls de qui selecciona, la impressió és que aquesta candidata està demanant perdó per haver estat professional i haver aconseguit els seus objectius. En BETWEEN tenim aquest punt molt en compte, a l'hora de conduir el procés de selecció i valorar en la seva justa mesura cada assoliment de cada participant.

 

Preguntes sexistes en els processos de selecció, exorcitzem-nos

Existeixen bones pràctiques fàcilment aplicables i recursos més que suficients per eliminar el biaix de gènere en les entrevistes, i amb ell les preguntes sexistes dels processos de selecció. Però el fonamental, segueix sent la voluntat de les empreses perquè aquests recursos s'utilitzin com a part de la metodologia habitual d'entrevista, i que tots els actors involucrats en el procés de selecció no els percebin com a mera anècdota.

 

<<< Descobreix més sobre les dones Tech a Espanya i alguns de sus proyectos>>>

 

Per exemple, cada vegada se sent parlar més del CV cec, l'objectiu del qual és la presentació d'un resum anònim del candidat, que no inclogui nom, cognoms, gènere, edat, o fotografia. Òbviament, la introducció dels CV cecs no solucionarà el problema de biaix de forma 100% efectiva, però ja ha demostrat tenir efectes positius als països on s'ha implementat. Assumir-ho com a metodologia de selecció mostra la voluntat de millorar els processos de selecció per incloure talent més divers, la qual cosa acabarà per redundar de forma molt positiva en la productivitat i la competitivitat de l'ocupador.

Però sent justs, no podem dipositar tota la responsabilitat en la persona encarregada del procés de selecció. El risc de seleccionar discriminant per gènere, comença molt abans, quan es recull el briefing de client i es redacta l'oferta amb tots els requisits.

 

biaix-entrevistes-dones

 

L'avanç en l'anàlisi de grans volums de dades fa també possible l'ús d'un altre tipus d'eines com Textio, per revisar les ofertes laborals de manera que es pugui identificar argot corporatiu o paraules com a “competitiu” o “determinació” que disminueixen les candidatures de dones. Mentre que un altre aspecte rellevant a tenir en compte dins del món IT és l'ús d'algorismes en els processos de selecció, convenientment depurats de forma exhaustiva per evitar l'oposat, evitar que es perpetuïn biaixos cap a grups de minoria ètnica, dones i treballadors de més edat, transmesos pels seus programadors.

Però si anem a l'essencial i ens desprenem dels recursos externs que intenten disminuir passivament l'impacte del pòsit educatiu, la subjectivitat i context sociocultural de l'entrevistador, podem confiar en una metodologia molt més pràctica que requereix únicament de voluntat i consciència: contractar a una dona no suposa cap inconvenient real. En BETWEEN seguim pautes com les quals detallem a continuació, entre unes altres.

 

Bones pràctiques en l'entrevista de selecció

En l'entrevista, no preguntis a una dona si vol tenir fills. Li preguntaries a un home si porta moto de gran cilindrada o si pràctica esports de risc? La durada d'una baixa per lesió o accidents d'aquest tipus pot ser més llarga que una baixa maternal i, a més a més, no es pot planificar la suplència.
 
Durant el procés de selecció no requereixis autoavaluacions de coneixements, fes proves tècniques iguals per a tots els candidats a la posició: les autoavaluacions impliquen (auto)biaixos de gènere, culturals, etc. Això és molt fàcil de comprovar amb el nivell d'anglès: un nivell mitjà declarat per una dona sol ser equiparable al nivell alt declarat per un home.

Algunes pràctiques de recursos humans s'estableixen amb barreres aparentment innocents per a l'entrada de les dones. La publicació Harvard Business Review va estudiar enregistraments d'àudio de capitalistes de risc que reaccionen davant empresaris que demanen finançament i van descobrir que els resultats diferien segons el gènere de l'emprenedor. Quan els capitalistes de risc del govern suec van avaluar als empresaris, van emprar la frase “jove i prometedor”, mentre que per a les empresàries es va fer servir “joves, però inexpertes”. Els empresaris masculins que van sol·licitar finançament es van descriure com “cautelosos, assenyats i equilibrats”, mentre que les candidates es van descriure com a “massa cautelosa i poc atrevida”.

 

Beneficis de les empreses amb major diversitat de gènere

De vegades, aptituds idèntiques es poden veure a través d'un filtre de desigualtat en la contractació, la qual cosa podria estar impedint aconseguir la igualtat de gènere. Les empreses han d'examinar el llenguatge emprat en els llocs de feina i en les avaluacions, i tractar d'eliminar les paraules i expressions que desmoralitzen o minimitzen les fortaleses de les dones. I més tenint en compte que “les companyies tecnològiques amb una gran diversitat de gènere aconsegueixen un 5,4% més de retorn anual que les empreses amb menys diversitat de gènere”, segons un estudi de Morgan Stanley .

 

diversitat-empreses

 

Tancar la bretxa de gènere comença per observar la forma en què l'organització desenvolupa a tots els empleats, assegurant-se de brindar igualtat d'oportunitats des del nivell d'entrada endavant. Les dones són una part fonamental de la força de treball, i quan les dones ho fan bé, les organitzacions ho fan bé. Brindar capacitació en habilitats especialitzades i reconèixer el poder que les dones aporten a qualsevol organització, ajuda a avançar en un entorn competitiu. No solament beneficia a les empreses i els seus grups d'interès, també beneficia a la societat en el seu conjunt

L'Organització per a la Cooperació i el Desenvolupament Econòmic informa que les empreses amb major diversitat de gènere van actuar un 53% millor que les de menor diversitat, mostrant un augment del 35% en ROE (rendibilitat financera) i un augment del 34% en el seu rendiment total. Els economistes de MIT han descobert que un canvi de gènere podria fins i tot augmentar els ingressos en un 41%.

Què estan fent les empreses per promoure la contractació equitativa? Fes un cop d'ull a les seves pràctiques internes de contractació abans de seguir endavant en un procés de contractació. En l'àmbit de la consultoria, la nostra responsabilitat també recau en la reeducació dels nostres propis clients, ja que no només som responsables de la contractació en la diversitat de la nostra plantilla, eliminant les barreres de raça, gènere o edat, sinó també en les dels nostres clients. Sabem que les empreses que enriqueixin les seves plantilles seran les que puguin afrontar els reptes que aquest segle ens planteja amb major solvència. Per això, a BETWEEN Technology només fem servir un criteri per conduir els nostres processos de selecció, t'estimem pel teu cervell.

 

Nuevo llamado a la acción

 

Etiquetes: Talento

Articles Relacionats

Entrevistes no sexistes: entrevistar igual a homes y dones

El que hem anomenat nova normalitat, aquesta que ens ha portat la crisi provocada per la Covid-19, crearà canvis substancials en tot el referent a la gestió dins d’una empresa. De ...

( de lectura )

Topics: Talento

Entrevistes no sexistes: entrevistar igual a homes y dones

El tradicional concepte de cap fa molt que es va ficar en un calaix del qual esperem que no torni a sortir. Aquesta imatge autoritària, capaç d'atemorir a la plantilla en alguns ...

( de lectura )

Topics: Talento

Entrevistes no sexistes: entrevistar igual a homes y dones

La employee centricity (EC) és un tema del qual molt s'ha parlat en tendències en recursos humans. Potser val la pena repassar una mica sobre què és, així com prendre algunes ...

( de lectura )

Topics: Talento